DA
HR-jura

Nyt lovforslag skal sikre bedre forhold for udstationerede medarbejdere

logo
Juranyt
calendar 13. september 2020
globus Danmark

Beskæftigelsesministeriet har netop sendt et nyt lovforslag i høring, der indeholder væsentlige ændringer for udstationerede medarbejderes ansættelsesvilkår. Det nye lovforslag skal implementere det reviderede udstationeringsdirektiv og forventes at træde i kraft den 1. januar 2021.

Det længe ventede lovforslag vil ændre de nuværende udstationeringsregler væsentligt med henblik på at øge ligebehandling for udstationerede medarbejdere i forhold til de løn- og arbejdsvilkår de bliver omfattet af. Derfor får de nye regler både stor betydning for udstationerede medarbejdere samt udstationerende virksomheder.

Hvis lovforslaget vedtages i sin nuværende form, medfører det en række ændringer, blandt andet:

  • At listen af ”den hårde kerne” af vilkår som sikrer udstationerede medarbejdere bliver udvidet til at omfatte vilkår for indkvartering og godtgørelse for udgifter til rejse, kost og logi samt passende forskud til sådanne udgifter

  • At en ny maksimal tidsperiode fastslår, at medarbejdere udstationeret i mere end 12 måneder (med mulighed for forlængelse til 18 måneder) herefter bliver omfattet af yderligere ansættelsesvilkår i tillæg til ”den hårde kerne”

  • At virksomheder kan forlænge den maksimale tidsperiode til 18 måneder ved meddelelse til RUT senest den dag, hvor medarbejderen har været udstationeret i 12 måneder. Meddelelseskravet er blot en formalitet - ikke en godkendelsesordning

  • At virksomheder, der udskifter en udstationeret medarbejder med en anden, til at udføre samme opgaver på samme sted skal være opmærksomme på, at hver udstationering fremover bliver opgjort som én samlet udstationeringsperiode

  • At begrebet ”mindsteløn” ændres til ”aflønning” for at øge ligebehandling ved at sikre udstationerede medarbejdere den samme aflønning som de nationale medarbejdere. Der stilles fortsat kun krav om ligebehandling i forhold til gældende lovgivning og overenskomster i virksomheden. Der indføres altså ikke krav om, at ikke-overenskomstdækkede virksomheder skal anvende overenskomster indgået med de mest repræsentative fagforeninger, ligesom der ikke indføres minimumsløn ved lov. For at sikre overblik for virksomheder over, hvad der bør indgå i ”aflønning”, vil der blive offentliggjort mere detaljerede oplysninger på www.workplacedenmark.dk

  • At brugervirksomheder, hvortil en medarbejder udstationeres gennem et vikarbureau, skal underrette vikarbureauet omkring de løn- og arbejdsvilkår, som medarbejderen får ret til

Implementeringsfristen for det reviderede udstationeringsdirektiv var den 30. juli 2020.

Beskæftigelsesministeriet forventer, at de nye regler vil træde i kraft den 1. januar 2021. Reglerne vil dog få tilbagevirkende kraft, fordi nuværende udstationeringer fra og med den 30. juli 2020 vil tælle med i den samlede udstationeringsperiode, hvis den udstationerede udfører samme arbejdsopgaver på samme sted, når de nye regler træder i kraft.

IUNO mener

Ændringerne i det nye lovforslag vil få stor betydning for, hvad udstationerede medarbejdere har ret til, i forhold til deres ansættelsesvilkår. IUNO anbefaler derfor, at virksomheder allerede nu sætter sig godt ind i de nye regler og hvordan de vil påvirke eksisterende udstationeringer, der vil bestå den 1. januar 2021.  

Lovforslaget er, som sagt, sendt i høring og kan derfor fortsat blive underlagt ændringer. Vi følger udviklingen tæt, og vender tilbage så snart der er nyt.

[Forslag til lov om ændring af lov om udstationering af lønmodtagere m.v. (Implementering af det reviderede udstationeringsdirektiv m.v.)]

Det længe ventede lovforslag vil ændre de nuværende udstationeringsregler væsentligt med henblik på at øge ligebehandling for udstationerede medarbejdere i forhold til de løn- og arbejdsvilkår de bliver omfattet af. Derfor får de nye regler både stor betydning for udstationerede medarbejdere samt udstationerende virksomheder.

Hvis lovforslaget vedtages i sin nuværende form, medfører det en række ændringer, blandt andet:

  • At listen af ”den hårde kerne” af vilkår som sikrer udstationerede medarbejdere bliver udvidet til at omfatte vilkår for indkvartering og godtgørelse for udgifter til rejse, kost og logi samt passende forskud til sådanne udgifter

  • At en ny maksimal tidsperiode fastslår, at medarbejdere udstationeret i mere end 12 måneder (med mulighed for forlængelse til 18 måneder) herefter bliver omfattet af yderligere ansættelsesvilkår i tillæg til ”den hårde kerne”

  • At virksomheder kan forlænge den maksimale tidsperiode til 18 måneder ved meddelelse til RUT senest den dag, hvor medarbejderen har været udstationeret i 12 måneder. Meddelelseskravet er blot en formalitet - ikke en godkendelsesordning

  • At virksomheder, der udskifter en udstationeret medarbejder med en anden, til at udføre samme opgaver på samme sted skal være opmærksomme på, at hver udstationering fremover bliver opgjort som én samlet udstationeringsperiode

  • At begrebet ”mindsteløn” ændres til ”aflønning” for at øge ligebehandling ved at sikre udstationerede medarbejdere den samme aflønning som de nationale medarbejdere. Der stilles fortsat kun krav om ligebehandling i forhold til gældende lovgivning og overenskomster i virksomheden. Der indføres altså ikke krav om, at ikke-overenskomstdækkede virksomheder skal anvende overenskomster indgået med de mest repræsentative fagforeninger, ligesom der ikke indføres minimumsløn ved lov. For at sikre overblik for virksomheder over, hvad der bør indgå i ”aflønning”, vil der blive offentliggjort mere detaljerede oplysninger på www.workplacedenmark.dk

  • At brugervirksomheder, hvortil en medarbejder udstationeres gennem et vikarbureau, skal underrette vikarbureauet omkring de løn- og arbejdsvilkår, som medarbejderen får ret til

Implementeringsfristen for det reviderede udstationeringsdirektiv var den 30. juli 2020.

Beskæftigelsesministeriet forventer, at de nye regler vil træde i kraft den 1. januar 2021. Reglerne vil dog få tilbagevirkende kraft, fordi nuværende udstationeringer fra og med den 30. juli 2020 vil tælle med i den samlede udstationeringsperiode, hvis den udstationerede udfører samme arbejdsopgaver på samme sted, når de nye regler træder i kraft.

IUNO mener

Ændringerne i det nye lovforslag vil få stor betydning for, hvad udstationerede medarbejdere har ret til, i forhold til deres ansættelsesvilkår. IUNO anbefaler derfor, at virksomheder allerede nu sætter sig godt ind i de nye regler og hvordan de vil påvirke eksisterende udstationeringer, der vil bestå den 1. januar 2021.  

Lovforslaget er, som sagt, sendt i høring og kan derfor fortsat blive underlagt ændringer. Vi følger udviklingen tæt, og vender tilbage så snart der er nyt.

[Forslag til lov om ændring af lov om udstationering af lønmodtagere m.v. (Implementering af det reviderede udstationeringsdirektiv m.v.)]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokatfuldmægtig

Nina

Kumari

Advokatfuldmægtig

Cecillie

Cathrine Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Lignende nyt

logo
HR-jura

27. september 2020

Coronavirus: Ny lov om midlertidig arbejdsfordeling vedtaget

logo
HR-jura

20. september 2020

Coronavirus: Ny trepartsaftale skal hjælpe medarbejdere med hjemsendte børn

logo
HR-jura

6. september 2020

Ny ferielov trådt i kraft

logo
HR-jura

6. september 2020

Coronavirus: Sygedagpenge for medarbejdere i øget risikogruppe bliver forlænget

logo
HR-jura

4. september 2020

Coronavirus: Lovforslag fremsat om den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning

logo
HR-jura

30. august 2020

Østre Landsret bekræfter beregning af 120 sygedage for deltidssygemeldte

Events

logo
HR-jura
2. september 2019

Morgenmøde om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
2. september 2019

Livestream om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019 (webinar)

logo
HR-jura
3. december 2018

International HR-jura dag 2018

logo
HR-jura
3. december 2018

Seminar om udvikling og ansættelsesformer (engelsk)

// COOKIE INFORMATION POPUP SCRIPT