DA
HR-jura

Ny bekendtgørelse tydeliggør de vigtigste regler om psykisk arbejdsmiljø

logo
Juranyt
calendar 1. november 2020
globus Danmark

En ny bekendtgørelse samler de vigtigste regler om det psykiske arbejdsmiljø. Bekendtgørelsen indeholder ikke nye regler, men tydeliggør de vigtigste regler for virksomheder og gældende praksis. Virksomheder kan på denne måde danne sig et overblik over, hvilke påvirkninger i det psykiske arbejdsmiljø, virksomheder skal være opmærksomme på såsom stor arbejdsmængde, tidspres, uklare krav og krænkende handlinger.

Arbejdstilsynet har samlet de vigtigste regler om psykisk arbejdsmiljø i én bekendtgørelse. Bekendtgørelsen indeholder ikke ændringer af de gældende regler, men skaber et overblik over virksomheders forpligtelse til at sørge for et sundt og sikkert psykisk arbejdsmiljø.

Bekendtgørelsen indeholder overordnet et krav om, at arbejdet skal planlægges, tilrettelægges og udføres på en sådan måde, at det ikke indebærer en risiko for at gå ud over medarbejderes sikkerhed og sundhed på både kort og lang sigt.

Virksomheders forpligtelser til at sikre et sundt og sikkert psykisk arbejdsmiljø

Bekendtgørelsen indeholder blandt andet regler om:

  • Uklare krav og modstridende krav i arbejdet.
  • Stor arbejdsmængde og tidspres, der indebærer ubalance.
  • Krænkende handlinger såsom sexchikane og anden nedværdigende adfærd.

Uklare krav og modstridende krav er defineret som krav i arbejdet, der ikke er tydelige, eller som er uforenelige for eksempel i forhold til arbejdsopgaver, ansvarsområder og rollefordeling. Virksomheder skal sørge for, at arbejdet tilrettelægges og udføres på en sådan måde, at det ikke går ud over medarbejderes sikkerhed eller sundhed på grund af uklare og modstridende krav.

I bekendtgørelsen forstås stor arbejdsmængde og tidspres som en ubalance mellem mængden af det arbejde, der skal udføres, og den tid, der er til rådighed til udførelsen af arbejdet. Stor arbejdsmængde og tidspres kan indebære en risiko for at gå ud over medarbejderes sikkerhed eller sundhed, hvis arbejdet udføres intensivt. Det kan for eksempel være, hvis arbejdet er i højt tempo og uden pauser, eller hvis medarbejdere arbejder mange timer, som giver begrænset mulighed for pauser og restitution.

Ved krænkende handlinger forstås, at en eller flere medarbejdere i samme virksomhed groft eller flere gange udsætter andre medarbejdere for mobning, sexchikane eller anden nedværdigende adfærd. Det er op til den eller de medarbejdere, som bliver udsat for adfærden, at bedømme hvorvidt adfærden er nedværdigende. Arbejdet skal tilrettelægges og udføres på en sådan måde, at det ikke indebærer en risiko for at gå ud over medarbejderes sikkerhed eller sundhed som følge af krænkende handlinger.

Vi har tidligere beskrevet arbejdstilsynets vejledning om krænkende handlinger på arbejdspladsen her.

Når der skal vurderes, hvorvidt påvirkninger i det psykiske arbejdsmiljø indebærer en risiko for at gå ud over medarbejderes sikkerhed eller sundhed, skal der lægges vægt på:

  • Omfanget af påvirkningerne, herunder den tidsmæssige udstrækning.
  • Karakteren af påvirkningerne.
  • Forebyggende tiltag som for eksempel oplæring og instruktion.

Påvirkninger i det psykiske arbejdsmiljø kan for eksempel være stor arbejdsmængde, krænkende handlinger og uklare krav.

IUNO mener

Selvom bekendtgørelsen ikke fortæller noget nyt, vil samlingen af reglerne om psykisk arbejdsmiljø give virksomheder et overblik over de vigtigste regler. Virksomheder bør forholde sig til påvirkninger i det psykiske arbejdsmiljø ved tilrettelæggelsen og planlægningen af arbejdet. Det er virksomheders ansvar at sørge for et sundt og sikkert psykisk arbejdsmiljø.

IUNO anbefaler, at virksomheder tilrettelægger arbejdet forebyggende mod udfordringer i det psykiske arbejdsmiljø og udarbejder procedure for håndtering af udfordringer, når de opstår. Virksomheder bør også sætte aktivt ind over for udfordringer med krænkende handlinger, arbejdsmængde og tidspres samt uklare og modstridende krav, der kan indebære en risiko for at gå ud over medarbejderes sundhed og sikkerhed.

Du kan få mere at vide om forebyggelse og håndtering af sexchikane til vores kommende online event her.

[Bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø af 26. september 2020]

 

Arbejdstilsynet har samlet de vigtigste regler om psykisk arbejdsmiljø i én bekendtgørelse. Bekendtgørelsen indeholder ikke ændringer af de gældende regler, men skaber et overblik over virksomheders forpligtelse til at sørge for et sundt og sikkert psykisk arbejdsmiljø.

Bekendtgørelsen indeholder overordnet et krav om, at arbejdet skal planlægges, tilrettelægges og udføres på en sådan måde, at det ikke indebærer en risiko for at gå ud over medarbejderes sikkerhed og sundhed på både kort og lang sigt.

Virksomheders forpligtelser til at sikre et sundt og sikkert psykisk arbejdsmiljø

Bekendtgørelsen indeholder blandt andet regler om:

  • Uklare krav og modstridende krav i arbejdet.
  • Stor arbejdsmængde og tidspres, der indebærer ubalance.
  • Krænkende handlinger såsom sexchikane og anden nedværdigende adfærd.

Uklare krav og modstridende krav er defineret som krav i arbejdet, der ikke er tydelige, eller som er uforenelige for eksempel i forhold til arbejdsopgaver, ansvarsområder og rollefordeling. Virksomheder skal sørge for, at arbejdet tilrettelægges og udføres på en sådan måde, at det ikke går ud over medarbejderes sikkerhed eller sundhed på grund af uklare og modstridende krav.

I bekendtgørelsen forstås stor arbejdsmængde og tidspres som en ubalance mellem mængden af det arbejde, der skal udføres, og den tid, der er til rådighed til udførelsen af arbejdet. Stor arbejdsmængde og tidspres kan indebære en risiko for at gå ud over medarbejderes sikkerhed eller sundhed, hvis arbejdet udføres intensivt. Det kan for eksempel være, hvis arbejdet er i højt tempo og uden pauser, eller hvis medarbejdere arbejder mange timer, som giver begrænset mulighed for pauser og restitution.

Ved krænkende handlinger forstås, at en eller flere medarbejdere i samme virksomhed groft eller flere gange udsætter andre medarbejdere for mobning, sexchikane eller anden nedværdigende adfærd. Det er op til den eller de medarbejdere, som bliver udsat for adfærden, at bedømme hvorvidt adfærden er nedværdigende. Arbejdet skal tilrettelægges og udføres på en sådan måde, at det ikke indebærer en risiko for at gå ud over medarbejderes sikkerhed eller sundhed som følge af krænkende handlinger.

Vi har tidligere beskrevet arbejdstilsynets vejledning om krænkende handlinger på arbejdspladsen her.

Når der skal vurderes, hvorvidt påvirkninger i det psykiske arbejdsmiljø indebærer en risiko for at gå ud over medarbejderes sikkerhed eller sundhed, skal der lægges vægt på:

  • Omfanget af påvirkningerne, herunder den tidsmæssige udstrækning.
  • Karakteren af påvirkningerne.
  • Forebyggende tiltag som for eksempel oplæring og instruktion.

Påvirkninger i det psykiske arbejdsmiljø kan for eksempel være stor arbejdsmængde, krænkende handlinger og uklare krav.

IUNO mener

Selvom bekendtgørelsen ikke fortæller noget nyt, vil samlingen af reglerne om psykisk arbejdsmiljø give virksomheder et overblik over de vigtigste regler. Virksomheder bør forholde sig til påvirkninger i det psykiske arbejdsmiljø ved tilrettelæggelsen og planlægningen af arbejdet. Det er virksomheders ansvar at sørge for et sundt og sikkert psykisk arbejdsmiljø.

IUNO anbefaler, at virksomheder tilrettelægger arbejdet forebyggende mod udfordringer i det psykiske arbejdsmiljø og udarbejder procedure for håndtering af udfordringer, når de opstår. Virksomheder bør også sætte aktivt ind over for udfordringer med krænkende handlinger, arbejdsmængde og tidspres samt uklare og modstridende krav, der kan indebære en risiko for at gå ud over medarbejderes sundhed og sikkerhed.

Du kan få mere at vide om forebyggelse og håndtering af sexchikane til vores kommende online event her.

[Bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø af 26. september 2020]

 

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokatfuldmægtig

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Lignende nyt

logo
HR-jura

11. april 2021

Diskrimination at opsige medarbejder på grund af sygefravær i barselsperiode

logo
HR-jura Forsikring

5. april 2021

Medarbejder havde ret til erstatning efter mobning førte til psykisk arbejdsskade

logo
HR-jura

25. marts 2021

Handicappet medarbejder kunne opsiges og havde ikke krav på morgenvagter

logo
Persondata HR-jura

25. marts 2021

Kan virksomheder bede om at se medarbejdernes coronapas?

logo
HR-jura

21. marts 2021

EU-Domstolen: Tilkaldevagter uden krav om ophold på arbejdspladsen var arbejdstid

logo
HR-jura

14. marts 2021

Medarbejderes ”tidstyveri” kan berettige bortvisning

Learning

logo
HR-jura
2. september 2019

Morgenmøde om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
2. september 2019

Livestream om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019 (webinar)

logo
HR-jura
3. december 2018

International HR-jura dag 2018

logo
HR-jura
3. december 2018

Seminar om udvikling og ansættelsesformer (engelsk)