DA
HR-jura

Østre Landsret bekræfter beregning af 120 sygedage for deltidssygemeldte

logo
Juranyt
calendar 30. august 2020
globus Danmark

I en ny afgørelse har Østre Landsret netop bekræftet, hvordan virksomheder skal tælle til 120 sygedage ved deltidssygemeldte medarbejdere. I sagen var en deltidsansat medarbejder blevet opsagt efter længere tids sygdom, efter den såkaldte 120-dages regel. Landsretten var enig med virksomheden i, at weekender og helligdage godt kunne medregnes i opgørelsen af 120 dage, i overensstemmelse med fast praksis siden 1950.

Sagen handlede om en klinikassistent på en tandlægeklinik. Medarbejderen var ansat på fuld tid, men arbejdstiden blev efter en årrække nedsat til 32 timer om ugen, fordelt på ugens første fire dage. Det var desuden aftalt, at 120-dages reglen var gældende for ansættelsesforholdet.

I foråret, forud for opsigelsen, havde medarbejderen fire enkeltstående sygedage, hvorefter hun blev fuldtidssygemeldt i en periode. Efterfølgende genoptog hun sit arbejde delvist, med tre timer om dagen. Virksomheden ønskede imidlertid ikke, at hun vendte tilbage som deltidssygemeldt og pålagde at hun skulle fuldtidssygemelde sig, indtil hun igen kunne arbejde de aftalte 32 timer ugentligt. Medarbejderen fik besked en torsdag, den sidste dag i hendes arbejdsuge. Et par uger senere blev medarbejderen opsagt med henvisning til 120-dages reglen, da virksomheden kom frem til, at hun havde haft i alt 123 sygedage inden for de seneste 12 måneder.

Medarbejderen var uenig i, at hun havde haft 120 sygedage. Hun gjorde derfor gældende, at opsigelsen var i strid med funktionærloven, og at hun som konsekvens havde ret til godtgørelse. Medarbejderen henviste til Højesterets etablerede retspraksis, hvorefter hun mente der gjaldt særlige regler for optælling af sygedage for deltidssygemeldte medarbejdere. Samtidig understregede medarbejderen, at en fuldtidssygemelding - som ved deltidssygemelding - skulle opgøres på baggrund af den faktiske fraværstid på arbejdsdage. Af den årsag, skulle arbejdsfri dage, weekender og helligdage ikke medtælles. Virksomheden fastholdt at opsigelsen var berettiget og gjorde gældende, at der ikke var grundlag for at ændre tidligere praksis, vedrørende optællingen af 120 dage for fuldtidssygemeldte medarbejdere.

Hovedspørgsmålet for Østre Landsret var derfor, om virksomheden kunne medregne arbejdsfri dage i beregningen af medarbejderens 120 sygedage, samt om hvornår medarbejderens anden fuldtidssygemelding fik virkning fra.

Arbejdsfri dage, weekender og helligdage skal stadig medregnes

Østre Landsret var først og fremmest enig med byretten i, at den 70 år gamle retsstilling fortsat fandt anvendelse. Det betød, at arbejdsfri dage, weekender og helligdage fortsat skal medregnes i opgørelsen af 120 dage for fuldtidssygemeldte, når medarbejderen er fuldtidssygemeldt dagen umiddelbart før, og dagen umiddelbart efter, den arbejdsfrie dag. Landsretten afklarede dermed, at Højesterets tidligere dom om 120-dages reglen for deltidssygemeldte ikke har konsekvenser for beregningen for fuldtidssygemeldte.

I forhold til spørgsmålet om, hvorvidt medarbejderen ved virksomhedens besked om torsdagen var blevet fuldtidssygemeldt med effekt fra den arbejdsfri fredag, eller først den efterfølgende mandag, svarede Østre Landsret, at medarbejderen måtte anses for fuldtidssygemeldt fra da hun forlod arbejdspladsen. Det var derfor rigtigt, at virksomheden havde medregnet den efterfølgende arbejdsfri fredag, som en sygedag.

IUNO mener

Sagen bekræfter selvfølgelig først og fremmest, at det etablerede princip om, at arbejdsfri dage indgår i beregningen af 120 sygedage for fuldtidssygemeldte. Sagen fastslår samtidig, at i tilfælde hvor medarbejderen overgår fra deltidssygemeldt til fuldtidssygemeldt, gælder beregningen for fuldtidssygemeldingen allerede med virkning fra den efterfølgende dag.

Opsigelse af medarbejdere efter 120-dages reglen skal ske i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage, og det er derfor vigtigt, at optællingen af sygedage er meget nøjagtig. IUNO anbefaler, at virksomheder, der ønsker at opsige medarbejdere med henvisning til 120-dages reglen, søger juridisk rådgivning i hvert tilfælde.

[Østre Landsrets dom i sag BS-31626/2019-OLR af den 30. juni 2020]

Sagen handlede om en klinikassistent på en tandlægeklinik. Medarbejderen var ansat på fuld tid, men arbejdstiden blev efter en årrække nedsat til 32 timer om ugen, fordelt på ugens første fire dage. Det var desuden aftalt, at 120-dages reglen var gældende for ansættelsesforholdet.

I foråret, forud for opsigelsen, havde medarbejderen fire enkeltstående sygedage, hvorefter hun blev fuldtidssygemeldt i en periode. Efterfølgende genoptog hun sit arbejde delvist, med tre timer om dagen. Virksomheden ønskede imidlertid ikke, at hun vendte tilbage som deltidssygemeldt og pålagde at hun skulle fuldtidssygemelde sig, indtil hun igen kunne arbejde de aftalte 32 timer ugentligt. Medarbejderen fik besked en torsdag, den sidste dag i hendes arbejdsuge. Et par uger senere blev medarbejderen opsagt med henvisning til 120-dages reglen, da virksomheden kom frem til, at hun havde haft i alt 123 sygedage inden for de seneste 12 måneder.

Medarbejderen var uenig i, at hun havde haft 120 sygedage. Hun gjorde derfor gældende, at opsigelsen var i strid med funktionærloven, og at hun som konsekvens havde ret til godtgørelse. Medarbejderen henviste til Højesterets etablerede retspraksis, hvorefter hun mente der gjaldt særlige regler for optælling af sygedage for deltidssygemeldte medarbejdere. Samtidig understregede medarbejderen, at en fuldtidssygemelding - som ved deltidssygemelding - skulle opgøres på baggrund af den faktiske fraværstid på arbejdsdage. Af den årsag, skulle arbejdsfri dage, weekender og helligdage ikke medtælles. Virksomheden fastholdt at opsigelsen var berettiget og gjorde gældende, at der ikke var grundlag for at ændre tidligere praksis, vedrørende optællingen af 120 dage for fuldtidssygemeldte medarbejdere.

Hovedspørgsmålet for Østre Landsret var derfor, om virksomheden kunne medregne arbejdsfri dage i beregningen af medarbejderens 120 sygedage, samt om hvornår medarbejderens anden fuldtidssygemelding fik virkning fra.

Arbejdsfri dage, weekender og helligdage skal stadig medregnes

Østre Landsret var først og fremmest enig med byretten i, at den 70 år gamle retsstilling fortsat fandt anvendelse. Det betød, at arbejdsfri dage, weekender og helligdage fortsat skal medregnes i opgørelsen af 120 dage for fuldtidssygemeldte, når medarbejderen er fuldtidssygemeldt dagen umiddelbart før, og dagen umiddelbart efter, den arbejdsfrie dag. Landsretten afklarede dermed, at Højesterets tidligere dom om 120-dages reglen for deltidssygemeldte ikke har konsekvenser for beregningen for fuldtidssygemeldte.

I forhold til spørgsmålet om, hvorvidt medarbejderen ved virksomhedens besked om torsdagen var blevet fuldtidssygemeldt med effekt fra den arbejdsfri fredag, eller først den efterfølgende mandag, svarede Østre Landsret, at medarbejderen måtte anses for fuldtidssygemeldt fra da hun forlod arbejdspladsen. Det var derfor rigtigt, at virksomheden havde medregnet den efterfølgende arbejdsfri fredag, som en sygedag.

IUNO mener

Sagen bekræfter selvfølgelig først og fremmest, at det etablerede princip om, at arbejdsfri dage indgår i beregningen af 120 sygedage for fuldtidssygemeldte. Sagen fastslår samtidig, at i tilfælde hvor medarbejderen overgår fra deltidssygemeldt til fuldtidssygemeldt, gælder beregningen for fuldtidssygemeldingen allerede med virkning fra den efterfølgende dag.

Opsigelse af medarbejdere efter 120-dages reglen skal ske i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage, og det er derfor vigtigt, at optællingen af sygedage er meget nøjagtig. IUNO anbefaler, at virksomheder, der ønsker at opsige medarbejdere med henvisning til 120-dages reglen, søger juridisk rådgivning i hvert tilfælde.

[Østre Landsrets dom i sag BS-31626/2019-OLR af den 30. juni 2020]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokat

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Lignende

logo
HR-jura

2. oktober 2022

Surt opstød var ikke nok til en fyreseddel

logo
Litigation HR-jura

27. september 2022

Dårlig håndtering af sexchikane-sag forhindrede ikke fyring

logo
HR-jura

25. september 2022

Er skævdeling i barselspolitikken ligebehandling?

logo
HR-jura

18. september 2022

Åbent hus trumfede Guds hus

logo
Litigation HR-jura

13. september 2022

Teambuilding uden teamwork

logo
HR-jura

11. september 2022

Stop tidstyven!

Holdet

Akina

Ørum Masaki

Juridisk rådgiver

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Amalie

Starup Poulsen

Juridisk rådgiver

Anders

Etgen Reitz

Partner

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Emma

Sandner

Junior juridisk assistent

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Juridisk assistent

Katrine

Matilde Ahlberg Purhus

Advokatfuldmægtig

Kirsten

Astrup

Advokat

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Søren

Hessellund Klausen

Partner