DA
HR-jura

Barsel, ferie, opsagt

logo
Juranyt
calendar 7. maj 2023
globus Danmark

En medarbejder aftalte at skifte stilling fra produktudvikler til kundeservicemedarbejder under sin barsel. Det var fordi hendes opgaver blev flyttet til kundeservice. Der var altså ikke tale om en væsentlig vilkårsændring. Under barslen oplevede virksomheden nedgang i omsætningen, og hun blev opsagt da hun kom tilbage fra barsel. Hun var den mindst erfarne af de i alt fire kundeservicemedarbejdere.

En medarbejder havde været ansat i en virksomhed i to år da hun gik på barsel. Hendes stilling som produktudvikler indebar blandt andet håndteringen af krav og webshop-ordrer, som blev sendt afsted hver morgen. Hun hjalp også med at indtaste engros-ordrer. Virksomheden eksporterede primært til Tyskland og noget af kommunikationen var derfor på tysk.

I løbet af barslen aftalte medarbejderen med virksomheden at skifte stilling til kundeservicemedarbejder. Hun medbragte mange af sine tidligere opgaver, og de resterende blev automatiseret. Hendes løn og arbejdstid var uændret. Virksomheden oplevede en nedgang i omsætningen under samme periode.

Efter sin barsel, holdt hun ferie i 18 dage, før hun vendte tilbage til arbejdet. Da hun vendte tilbage, blev hun opsagt inden for et par dage.

Dokumentation var på plads

Ligebehandlingsnævnet vurderede først, at der ikke havde været tale om en væsentlig ændring, at medarbejderen havde fået en ny stilling under sin barsel. Nævnet lagde vægt på, at medarbejderen havde beholdt mange af de samme opgaver til samme arbejdstid og løn. Derudover gav de det også betydning, at hun først protesterede over stillingsændringen, da hun blev opsagt.

Medarbejderen var ikke blevet forskelsbehandlet på grund af barsel. Det var fordi, at virksomheden havde dokumenteret nedgang i omsætningen. Hun havde derudover mindst erfaring og kunne ikke tysk, i modsætning til to af hendes kollegaer. Medarbejderen var ikke længere omfattet af den omvendte bevisbyrde. Det var også selvom, at medarbejderen blev opsagt få dage efter at være kommet tilbage fra ferie, der blev afholdt i forlængelse af barslen.

IUNO mener

Sagen viser, at virksomheder lovligt kan opsige medarbejdere på grund af arbejdsmangel og nedgang i omsætning. Det gælder også selvom, at en medarbejder har været på barsel. Når der er tale om beskyttede medarbejdere, er det ekstra vigtigt at have dokumentation for virksomhedens forhold og udvælgelsesprocessen.

IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på, at der gælder en omvendt bevisbyrde, hvis en medarbejder bliver opsagt under barsel. Den omvendte bevisbyrde kan hænge ved, hvis beslutningen om opsigelsen er taget under barslen.

[Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 14. marts 2023 i sag 21-43994]

En medarbejder havde været ansat i en virksomhed i to år da hun gik på barsel. Hendes stilling som produktudvikler indebar blandt andet håndteringen af krav og webshop-ordrer, som blev sendt afsted hver morgen. Hun hjalp også med at indtaste engros-ordrer. Virksomheden eksporterede primært til Tyskland og noget af kommunikationen var derfor på tysk.

I løbet af barslen aftalte medarbejderen med virksomheden at skifte stilling til kundeservicemedarbejder. Hun medbragte mange af sine tidligere opgaver, og de resterende blev automatiseret. Hendes løn og arbejdstid var uændret. Virksomheden oplevede en nedgang i omsætningen under samme periode.

Efter sin barsel, holdt hun ferie i 18 dage, før hun vendte tilbage til arbejdet. Da hun vendte tilbage, blev hun opsagt inden for et par dage.

Dokumentation var på plads

Ligebehandlingsnævnet vurderede først, at der ikke havde været tale om en væsentlig ændring, at medarbejderen havde fået en ny stilling under sin barsel. Nævnet lagde vægt på, at medarbejderen havde beholdt mange af de samme opgaver til samme arbejdstid og løn. Derudover gav de det også betydning, at hun først protesterede over stillingsændringen, da hun blev opsagt.

Medarbejderen var ikke blevet forskelsbehandlet på grund af barsel. Det var fordi, at virksomheden havde dokumenteret nedgang i omsætningen. Hun havde derudover mindst erfaring og kunne ikke tysk, i modsætning til to af hendes kollegaer. Medarbejderen var ikke længere omfattet af den omvendte bevisbyrde. Det var også selvom, at medarbejderen blev opsagt få dage efter at være kommet tilbage fra ferie, der blev afholdt i forlængelse af barslen.

IUNO mener

Sagen viser, at virksomheder lovligt kan opsige medarbejdere på grund af arbejdsmangel og nedgang i omsætning. Det gælder også selvom, at en medarbejder har været på barsel. Når der er tale om beskyttede medarbejdere, er det ekstra vigtigt at have dokumentation for virksomhedens forhold og udvælgelsesprocessen.

IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på, at der gælder en omvendt bevisbyrde, hvis en medarbejder bliver opsagt under barsel. Den omvendte bevisbyrde kan hænge ved, hvis beslutningen om opsigelsen er taget under barslen.

[Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 14. marts 2023 i sag 21-43994]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Lignende

logo
HR-jura

12. april 2024

PTSD-ramt politibetjent fik ret i Højesteret

logo
HR-jura

12. april 2024

Aktieoptionernes akilleshæl

logo
HR-jura

3. april 2024

At ophæve på egen bekostning

logo
HR-jura

27. marts 2024

Regler om løngennemsigtighed på vej

logo
HR-jura

26. marts 2024

Tvillingeforældre får ekstra barsel

logo
HR-jura Litigation Teknologi

11. marts 2024

Flere medarbejdere indberetter psykisk arbejdsmiljø til Datatilsynet

Holdet

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Thorsen

Junior juridisk assistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Senior juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Maria

Kjærsgaard Juhl

Juridisk rådgiver

Sofie

Aurora Braut Bache

Managing associate

Søren

Hessellund Klausen

Partner