DA
HR-jura

Bortvisning for udeblivelse på grund af corona-restriktioner var ikke lovlig

logo
Juranyt
calendar 31. oktober 2021
globus Danmark

Afskedigelsesnævnet har i en ny sag taget stilling til, om det var berettiget at bortvise en medarbejder, som sad i byrådet, da han ikke mødte på arbejde som planlagt. Medarbejderen var med et andet arbejde forhindret i at nå tilbage til sit normale arbejde som planlagt på grund af corona-restriktioner. Opmanden fandt, at bortvisningen var uberettiget, blandt andet fordi der var tvivl om, hvorvidt bortvisningen var begrundet i byrådsmedlemskabet.

Sagen handlede om en flexbuschauffør, der var ansat i en persontransportvirksomhed, beskæftiget med specialkørsel for kommuner og institutioner. Ved siden af sit normale arbejde, var medarbejderen også medlem af byrådet, og i skoleferierne arbejdede han som eksportchauffør for en vognmand. Virksomheden var fuldt indforstået med begge dele.

Som byrådsmedlem måtte medarbejderen dog have tidligere fri to til tre gange om ugen, og enkelte gange måtte han have en hel fridag. Det var en udfordring for virksomheden, fordi nogle passagerer havde behov for at være forberedte på, at de skulle køres af en anden chauffør.

Medarbejderen fik i en vinterferie fri for at kunne arbejde som eksportchauffør. Han skulle køre med en flymotor fra Norge til Spanien, og videre til Bulgarien. Turen var planlagt sådan, at han kunne nå tilbage på arbejde i tide. Men under turen opstod der problemer. Medarbejderen kontaktede virksomheden fire dage inden, han skulle være på arbejde og forklarede, at det kunne blive svært for ham at nå tilbage i rette tid. Virksomheden havde forståelse for situationen og svarede, at det var et problem, som kunne blive løst.

Herefter forsøgte medarbejderen forgæves at komme hjem med en anden lastbil, som kørte direkte. Han forsøgte også at komme hjem med fly, men det trak ud på grund af corona-restriktioner. To dage inden, at han skulle møde på arbejde, kontaktede han derfor igen virksomheden, fordi det nu var klart, at han ikke kunne møde på arbejde som planlagt. Dagen efter svarede virksomheden, at den forventede, at han mødte på arbejde som planlagt. Da medarbejderen herefter ikke mødte på arbejde, blev han bortvist.

Medarbejderen havde gjort hvad han kunne

Byrådsmedlemmer har en helt særlig beskyttelse, og derfor skulle virksomheden først og fremmest bevise i sagen, at bortvisningen ikke reelt var begrundet i medarbejderens medlemskab.

Trods forklaringer fra virksomhedens side, var opmanden uenig i, at medarbejderen kunne have forudset risikoen ved at køre igennem Europa under pandemien. Det skyldtes, at arbejdet som eksportchauffør var holdt åbent under pandemien, og at medarbejderen havde taget højde for forholdsreglerne. Medarbejderen havde gjort, hvad han kunne for at nå tilbage i tide. Han havde også gjort, hvad der med rimelighed kunne forventes og forlanges efter situationen. Det var godt nok medarbejderens egen risiko, at det ikke var lykkedes for ham at komme hjem i tide, men der var ikke noget, som kunne bebrejdes ham.

Udeblivelsen havde under alle omstændigheder ikke haft andet end beskedne konsekvenser for virksomheden, og burde under alle omstændigheder have haft tilstrækkelige ressourcer til at kunne håndtere fraværet. Opmanden lagde også vægt på, at det under sagen blev forklaret, at virksomheden ikke tidligere havde bortvist medarbejdere på grund af udeblivelse – men normalt havde ”nøjes” med advarsler. Der var derfor tvivl om, hvorvidt virksomheden faktisk havde bortvist medarbejderen, fordi han ikke var mødt på arbejde som planlagt, eller fordi han var byrådsmedlem. Det var nok til at anse bortvisningen for uberettiget.

IUNO mener

Det er altid en konkret vurdering, om en medarbejder kan bortvises for at udeblive fra arbejde. Sagen bekræfter også, at corona-restriktioner ikke nødvendigvis i sig selv er nok til at berettige en bortvisning. Det har dog normalt blandt andet betydning, om medarbejderen kan bebrejdes udeblivelsen, om virksomheden har fået besked i god tid, og om udeblivelsen har haft konsekvenser for virksomheden.

IUNO anbefaler, at virksomheder altid grundigt vurderer, om bortvisning af en medarbejder er proportionalt i forhold til situationen. Virksomheder bør i den forbindelse også altid overveje, om medarbejderen er dækket af nogle af de særlige beskyttelsesregler, der kan gøre det svært at bevise, at bortvisningen var berettiget i praksis. Som i denne her sag, er det eksempelvis tilfældet når medarbejderen er byrådsmedlem.

[Afskedigelsesnævnets afgørelse i sag nr. 20210243 af 12. oktober 2021]

Sagen handlede om en flexbuschauffør, der var ansat i en persontransportvirksomhed, beskæftiget med specialkørsel for kommuner og institutioner. Ved siden af sit normale arbejde, var medarbejderen også medlem af byrådet, og i skoleferierne arbejdede han som eksportchauffør for en vognmand. Virksomheden var fuldt indforstået med begge dele.

Som byrådsmedlem måtte medarbejderen dog have tidligere fri to til tre gange om ugen, og enkelte gange måtte han have en hel fridag. Det var en udfordring for virksomheden, fordi nogle passagerer havde behov for at være forberedte på, at de skulle køres af en anden chauffør.

Medarbejderen fik i en vinterferie fri for at kunne arbejde som eksportchauffør. Han skulle køre med en flymotor fra Norge til Spanien, og videre til Bulgarien. Turen var planlagt sådan, at han kunne nå tilbage på arbejde i tide. Men under turen opstod der problemer. Medarbejderen kontaktede virksomheden fire dage inden, han skulle være på arbejde og forklarede, at det kunne blive svært for ham at nå tilbage i rette tid. Virksomheden havde forståelse for situationen og svarede, at det var et problem, som kunne blive løst.

Herefter forsøgte medarbejderen forgæves at komme hjem med en anden lastbil, som kørte direkte. Han forsøgte også at komme hjem med fly, men det trak ud på grund af corona-restriktioner. To dage inden, at han skulle møde på arbejde, kontaktede han derfor igen virksomheden, fordi det nu var klart, at han ikke kunne møde på arbejde som planlagt. Dagen efter svarede virksomheden, at den forventede, at han mødte på arbejde som planlagt. Da medarbejderen herefter ikke mødte på arbejde, blev han bortvist.

Medarbejderen havde gjort hvad han kunne

Byrådsmedlemmer har en helt særlig beskyttelse, og derfor skulle virksomheden først og fremmest bevise i sagen, at bortvisningen ikke reelt var begrundet i medarbejderens medlemskab.

Trods forklaringer fra virksomhedens side, var opmanden uenig i, at medarbejderen kunne have forudset risikoen ved at køre igennem Europa under pandemien. Det skyldtes, at arbejdet som eksportchauffør var holdt åbent under pandemien, og at medarbejderen havde taget højde for forholdsreglerne. Medarbejderen havde gjort, hvad han kunne for at nå tilbage i tide. Han havde også gjort, hvad der med rimelighed kunne forventes og forlanges efter situationen. Det var godt nok medarbejderens egen risiko, at det ikke var lykkedes for ham at komme hjem i tide, men der var ikke noget, som kunne bebrejdes ham.

Udeblivelsen havde under alle omstændigheder ikke haft andet end beskedne konsekvenser for virksomheden, og burde under alle omstændigheder have haft tilstrækkelige ressourcer til at kunne håndtere fraværet. Opmanden lagde også vægt på, at det under sagen blev forklaret, at virksomheden ikke tidligere havde bortvist medarbejdere på grund af udeblivelse – men normalt havde ”nøjes” med advarsler. Der var derfor tvivl om, hvorvidt virksomheden faktisk havde bortvist medarbejderen, fordi han ikke var mødt på arbejde som planlagt, eller fordi han var byrådsmedlem. Det var nok til at anse bortvisningen for uberettiget.

IUNO mener

Det er altid en konkret vurdering, om en medarbejder kan bortvises for at udeblive fra arbejde. Sagen bekræfter også, at corona-restriktioner ikke nødvendigvis i sig selv er nok til at berettige en bortvisning. Det har dog normalt blandt andet betydning, om medarbejderen kan bebrejdes udeblivelsen, om virksomheden har fået besked i god tid, og om udeblivelsen har haft konsekvenser for virksomheden.

IUNO anbefaler, at virksomheder altid grundigt vurderer, om bortvisning af en medarbejder er proportionalt i forhold til situationen. Virksomheder bør i den forbindelse også altid overveje, om medarbejderen er dækket af nogle af de særlige beskyttelsesregler, der kan gøre det svært at bevise, at bortvisningen var berettiget i praksis. Som i denne her sag, er det eksempelvis tilfældet når medarbejderen er byrådsmedlem.

[Afskedigelsesnævnets afgørelse i sag nr. 20210243 af 12. oktober 2021]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokat

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Lignende

logo
HR-jura

3. december 2021

Medarbejder der var faldet for direktørsvindel kunne ikke bortvises

logo
HR-jura

26. november 2021

Medarbejdere risikerer at miste ferie, som ikke holdes før årets afslutning

logo
HR-jura

25. november 2021

Ny lov åbner mulighed for testkrav og coronapas på arbejdspladsen

logo
HR-jura

24. november 2021

Lovforslag åbner mulighed for testkrav og coronapas på arbejdspladsen

logo
HR-jura

21. november 2021

Lovligt at bortvise medarbejder efter ferie til ”orange” land

logo
HR-jura

16. november 2021

Ny trepartsaftale giver adgang til test og coronapas på arbejdspladsen

Holdet

Akina

Ørum Masaki

Juridisk assistent

Amalie

Starup Poulsen

Senior juridisk assistent

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Wochner

Kommunikationsassistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Kommunikationsassistent

Kirsten

Astrup

Advokat

Mathilde

Baudry

Kommunikationsassistent

Nora

Tägtgård Coter

Senior juridisk assistent

Salam

S. A. Al-Khafaji

Senior juridisk assistent

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokatfuldmægtig

Søren

Hessellund Klausen

Partner