DA
HR-jura

Handicappet medarbejders job var ikke tilpasset nok

logo
Juranyt
calendar 16. april 2023
globus Danmark

En handicappet medarbejder, som led af angst og PTSD, blev opsagt efter ni år i fleksjob. Virksomheden havde løbende forsøgt at tilpasse arbejdet, blandt andet ved omplacering. Virksomheden havde alligevel ikke gjort nok og havde derfor tilsidesat tilpasningsforpligstelsen. Han fik en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

En projektmedarbejder havde været ansat i en virksomhed i ni år, med skånehensyn på grund af hans angst og PTSD. Han havde blandt andet nedsat arbejdstid, samt var fri for støjende omgivelser og stressende opgaver. Skånehensynene blev ændret i løbet af de ni år. Den sidste ændring var en optrapningsperiode, hvor medarbejderen skulle arbejde flere timer, blandt andet fordi han kunne få lov til at arbejde hjemmefra. 

Efter optrapningsperioden sygemeldte medarbejderen sig i halvanden måned og vendte tilbage til endnu en optrapningsperiode. Han skulle arbejde flere dage, men færre timer ad gangen. Hensynene havde udviklet sig, og omfattede nu også behovet for flimmerfri belysning. Trods hensynene, kunne medarbejderen ikke udføre sit arbejde tilstrækkeligt og virksomheden valgte derfor at omplacere ham til en anden afdeling. Omplaceringen var begrundet i sygefraværet og samarbejdsproblemer med virksomheden.

Medarbejderen blev igen sygemeldt efter et møde med virksomheden om hans omplacering. Han blev opsagt mindre end en uge efter. Ved efterfølgende lægevurderinger viste det sig, at medarbejderens helbred havde forværret sig under ansættelsen og han havde blandt andet udviklet en spiseforstyrrelse. Derudover havde han fået adskillige kropslige problemer og smerter. 

Nok var ikke nok for handicappet medarbejder

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at medarbejderen var beskyttet af reglerne om forbud mod forskelsbehandling på grund af handicap. Det var afgørende, at medarbejderen ikke havde haft mulighed for at tilpasse sig til sin nye stilling, før han blev opsagt. Han fik derfor en godtgørelse på 12 måneders løn.

Det havde betydning, at medarbejderen havde været ansat i ni år, og at ansættelsen havde forværret hans helbred. Virksomheden havde heller ikke bevist, at medarbejderen ikke var kompetent nok, med den rette tilpasning.

IUNO mener

Virksomheder skal som udgangspunkt tilpasse arbejdet for handicappede medarbejdere. Det er medmindre, at virksomheden har en uforholdsmæssig stor byrde forbundet med tilpasningen, og at byrden ikke kan lettes gennem offentlige foranstaltninger. Det er vigtigt, at virksomheder overvejer de nødvendige foranstaltninger i en individuel vurdering i hvert tilfælde.

IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på, om de har gjort nok for at opfylde tilpasningsforpligtelsen over for handicappede medarbejdere. Det afgørende er, at virksomheder reelt har forsøgt at tilpasse sig medarbejderens behov, og ikke om det faktisk er lykkedes. Medarbejderen skal også have haft mulighed for at tilpasse sig og virksomheden skal kunne dokumentere de tiltag, som er forsøgt.

[Ligebehandlingsnævnets afgørelse af den 14. marts 2023 i sag nr. 21-49064]

En projektmedarbejder havde været ansat i en virksomhed i ni år, med skånehensyn på grund af hans angst og PTSD. Han havde blandt andet nedsat arbejdstid, samt var fri for støjende omgivelser og stressende opgaver. Skånehensynene blev ændret i løbet af de ni år. Den sidste ændring var en optrapningsperiode, hvor medarbejderen skulle arbejde flere timer, blandt andet fordi han kunne få lov til at arbejde hjemmefra. 

Efter optrapningsperioden sygemeldte medarbejderen sig i halvanden måned og vendte tilbage til endnu en optrapningsperiode. Han skulle arbejde flere dage, men færre timer ad gangen. Hensynene havde udviklet sig, og omfattede nu også behovet for flimmerfri belysning. Trods hensynene, kunne medarbejderen ikke udføre sit arbejde tilstrækkeligt og virksomheden valgte derfor at omplacere ham til en anden afdeling. Omplaceringen var begrundet i sygefraværet og samarbejdsproblemer med virksomheden.

Medarbejderen blev igen sygemeldt efter et møde med virksomheden om hans omplacering. Han blev opsagt mindre end en uge efter. Ved efterfølgende lægevurderinger viste det sig, at medarbejderens helbred havde forværret sig under ansættelsen og han havde blandt andet udviklet en spiseforstyrrelse. Derudover havde han fået adskillige kropslige problemer og smerter. 

Nok var ikke nok for handicappet medarbejder

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at medarbejderen var beskyttet af reglerne om forbud mod forskelsbehandling på grund af handicap. Det var afgørende, at medarbejderen ikke havde haft mulighed for at tilpasse sig til sin nye stilling, før han blev opsagt. Han fik derfor en godtgørelse på 12 måneders løn.

Det havde betydning, at medarbejderen havde været ansat i ni år, og at ansættelsen havde forværret hans helbred. Virksomheden havde heller ikke bevist, at medarbejderen ikke var kompetent nok, med den rette tilpasning.

IUNO mener

Virksomheder skal som udgangspunkt tilpasse arbejdet for handicappede medarbejdere. Det er medmindre, at virksomheden har en uforholdsmæssig stor byrde forbundet med tilpasningen, og at byrden ikke kan lettes gennem offentlige foranstaltninger. Det er vigtigt, at virksomheder overvejer de nødvendige foranstaltninger i en individuel vurdering i hvert tilfælde.

IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på, om de har gjort nok for at opfylde tilpasningsforpligtelsen over for handicappede medarbejdere. Det afgørende er, at virksomheder reelt har forsøgt at tilpasse sig medarbejderens behov, og ikke om det faktisk er lykkedes. Medarbejderen skal også have haft mulighed for at tilpasse sig og virksomheden skal kunne dokumentere de tiltag, som er forsøgt.

[Ligebehandlingsnævnets afgørelse af den 14. marts 2023 i sag nr. 21-49064]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Lignende

logo
HR-jura

12. april 2024

PTSD-ramt politibetjent fik ret i Højesteret

logo
HR-jura

12. april 2024

Aktieoptionernes akilleshæl

logo
HR-jura

3. april 2024

At ophæve på egen bekostning

logo
HR-jura

27. marts 2024

Regler om løngennemsigtighed på vej

logo
HR-jura

26. marts 2024

Tvillingeforældre får ekstra barsel

logo
HR-jura Litigation Teknologi

11. marts 2024

Flere medarbejdere indberetter psykisk arbejdsmiljø til Datatilsynet

Holdet

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Thorsen

Junior juridisk assistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Senior juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Maria

Kjærsgaard Juhl

Juridisk rådgiver

Sofie

Aurora Braut Bache

Managing associate

Søren

Hessellund Klausen

Partner