DA
HR-jura

Husk bonusaftalen!

logo
Juranyt
calendar 5. februar 2023
globus Danmark

En medarbejders ansættelseskontrakt nævnte, at hun ville få en aftale om bonus separat. Det fik hun aldrig. I stedet fik hun bare bonus i de måneder hun opfyldte bonusordningens krav, som hun havde fået fortalt. Medarbejderen blev opsagt, imens hun var gravid, og fik derfor godtgørelse. Et af spørgsmålene var, om godtgørelsen skulle tage udgangspunkt i hendes løn med eller uden bonus.

En medarbejder arbejdede som executive assistant hos en konsulentvirksomhed. Her skulle hun ringe til ledere, og booke dem til møder med virksomhedens konsulenter. Efter at have været ansat i lidt over et år, blev hun opsagt, imens hun var gravid.

Ansættelseskontrakten nævnte, at ”Bonus aftales på separat aftale, der følger denne.”, men medarbejderen fik ikke udleveret den separate aftale. På trods af den manglende skriftlige aftale var medarbejderen godt klar over kravene, og fik bonus i de måneder hun opfyldte dem. Medarbejderne skulle booke 10 møder om ugen for at få bonus. Kravet blev senere reduceret til 8 møder om ugen.

Medarbejderen fik samlet set bonus fire gange i lidt over det år, hun var ansat. Et af spørgsmålene for landsretten var derfor, om medarbejderens godtgørelse skulle tage udgangspunkt i medarbejderens løn med eller uden bonus.

Ingen regelmæssighed, ingen bonus

Landsretten konstaterede først og fremmest, at virksomheden vidste, at medarbejderen var gravid, da hun blev opsagt. Hun fik derfor en godtgørelse svarende til ni måneders løn. Godtgørelsen blev udregnet med udgangspunkt i medarbejderens løn uden bonus. Medarbejderen fik til gengæld endnu en godtgørelse, for ikke at have fået bonusaftalen skriftligt, som det stod i kontrakten.

Medarbejderens godtgørelse skulle tage udgangspunkt i hendes løn uden bonus, fordi hun ikke havde modtaget bonus, i de fleste måneder hun var ansat. Det var anderledes, end hvad byretten var kommet frem til. Byretten tog udgangspunkt i den månedsløn medarbejderen fik, i den måned hun blev sagt op, hvor hun havde modtaget bonus.

IUNO mener

Virksomheder, der tilbyder en bonusordning som en del af ansættelsen, bør udarbejde en skriftlig bonusordning, der beskriver målkrav og andre vilkår, og udlevere den sammen med ansættelseskontrakten, inden den underskrives.

IUNO anbefaler, at der altid udarbejdes målkrav og vilkår for en bonusordning. Virksomheden risikerer ellers, at medarbejdere opnår ret til fortsat bonus, hvis virksomheden har udbetalt bonus over en årrække uden fastsatte målkrav.

[Østre Landsrets dom af 25. november 2022 i sag 12689/2021]

En medarbejder arbejdede som executive assistant hos en konsulentvirksomhed. Her skulle hun ringe til ledere, og booke dem til møder med virksomhedens konsulenter. Efter at have været ansat i lidt over et år, blev hun opsagt, imens hun var gravid.

Ansættelseskontrakten nævnte, at ”Bonus aftales på separat aftale, der følger denne.”, men medarbejderen fik ikke udleveret den separate aftale. På trods af den manglende skriftlige aftale var medarbejderen godt klar over kravene, og fik bonus i de måneder hun opfyldte dem. Medarbejderne skulle booke 10 møder om ugen for at få bonus. Kravet blev senere reduceret til 8 møder om ugen.

Medarbejderen fik samlet set bonus fire gange i lidt over det år, hun var ansat. Et af spørgsmålene for landsretten var derfor, om medarbejderens godtgørelse skulle tage udgangspunkt i medarbejderens løn med eller uden bonus.

Ingen regelmæssighed, ingen bonus

Landsretten konstaterede først og fremmest, at virksomheden vidste, at medarbejderen var gravid, da hun blev opsagt. Hun fik derfor en godtgørelse svarende til ni måneders løn. Godtgørelsen blev udregnet med udgangspunkt i medarbejderens løn uden bonus. Medarbejderen fik til gengæld endnu en godtgørelse, for ikke at have fået bonusaftalen skriftligt, som det stod i kontrakten.

Medarbejderens godtgørelse skulle tage udgangspunkt i hendes løn uden bonus, fordi hun ikke havde modtaget bonus, i de fleste måneder hun var ansat. Det var anderledes, end hvad byretten var kommet frem til. Byretten tog udgangspunkt i den månedsløn medarbejderen fik, i den måned hun blev sagt op, hvor hun havde modtaget bonus.

IUNO mener

Virksomheder, der tilbyder en bonusordning som en del af ansættelsen, bør udarbejde en skriftlig bonusordning, der beskriver målkrav og andre vilkår, og udlevere den sammen med ansættelseskontrakten, inden den underskrives.

IUNO anbefaler, at der altid udarbejdes målkrav og vilkår for en bonusordning. Virksomheden risikerer ellers, at medarbejdere opnår ret til fortsat bonus, hvis virksomheden har udbetalt bonus over en årrække uden fastsatte målkrav.

[Østre Landsrets dom af 25. november 2022 i sag 12689/2021]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Lignende

logo
HR-jura

22. maj 2024

Pligt til at tegne voldsskadeforsikring er på vej

logo
HR-jura

17. maj 2024

Vegansk ret på menuen

logo
HR-jura

10. maj 2024

Dobbeltagent kunne ikke bortvises

logo
HR-jura

10. maj 2024

Lønnedgang på cirka 10 % var nok til erstatning

logo
HR-jura

3. maj 2024

Perlekæder i arbejdstid førte til strid

logo
HR-jura

25. april 2024

Undtagelser til arbejdstidsreglerne sendt i høring

Holdet

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Thorsen

Junior juridisk assistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Senior juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Maria

Kjærsgaard Juhl

Juridisk rådgiver

Rikke

Grønlund Holm

Advokat

Sofie

Aurora Braut Bache

Managing associate

Søren

Hessellund Klausen

Partner