DA
HR-jura

Lige piloter flyver bedst

logo
Juranyt
calendar 19. november 2023
globus Danmark

Et tysk flyselskab var omfattet af en overenskomst, der havde en regel om tillægsløn for arbejde udover det, som piloterne var ansat til. Tærsklen var den samme, uanset om medarbejderne arbejdede deltid eller fuldtid. EU-Domstolen kom frem til, at det var ulovlig forskelsbehandling, at medarbejdere på deltid først fik overarbejdsbetaling, når de havde overskredet tærsklen for fuldtidsmedarbejdere. Det kan have stor betydning for ordninger om overarbejdsbetaling i andre medlemslande.

Del video

En pilot havde været ansat i et tysk flyselskab siden 2001. Han havde været ansat på deltid siden 2010, hvor han arbejdede 90 % af tiden i forhold til en pilot på fuldtid. Hans løn var derfor også nedsat med 10 % i forhold til en pilot på fuldtid.

Medarbejderen var omfattet af en overenskomst, der fastslog, at medarbejdere der fløj mere, end hvad en medarbejder på fuldtid var ansat til fik overarbejdsbetaling. Medarbejderen mente, at tærsklen forholdsmæssigt burde være sat lavere for deltidsmedarbejdere, så de fik overarbejdsbetaling, når de arbejdede mere, end de var ansat til.

Den tyske arbejdsret gav først medarbejderen medhold, men en senere ankesag kom frem til det modsatte. Den tyske domstol spurgte derfor EU-Domstolen, om det var lovligt at have samme tærskel for overarbejdsbetaling for medarbejdere på deltid og fuldtid.

Samme vilkår var forskelsbehandling

EU-Domstolen vurderede, at det var ulovlig forskelsbehandling, at medarbejdere på deltid havde samme tærskel for overarbejdsbetaling som dem på fuldtid.

Det er forbudt at forskelsbehandle medarbejdere på baggrund af, om de arbejder deltid eller fuldtid, medmindre forskelsbehandlingen er objektivt begrundet. Forskelsbehandlingen blev forsøgt begrundet i at kompensere medarbejderne for den særlige arbejdsbyrde, der belastede deres helbred, når de arbejdede mere end fuldtidstærsklen.

Forskelsbehandlingen var også forsøgt objektivt begrundet i, at medarbejderne først skulle aflønnes, når de arbejdede i et urimeligt omfang. Begrundelsen var, at der først var tale om et urimeligt omfang, når de nåede over fuldtidstærsklen. Det skulle samtidig afskrække virksomheder fra, at få medarbejderne til at arbejde mere end fuld tid.

IUNO mener

Princippet om at have samme tærskel for hvornår medarbejdere på deltid og fuldtid modtager overarbejdsbetaling eksisterer i mange kollektive overenskomster. Dommen siger, at forskelsbehandlingen er ulovlig, medmindre den er objektivt begrundet.

Det er stadig uklart, hvordan dommen konkret vil ændre det danske arbejdsmarked, men det må antages, at der vil blive foreslået ændringer i nogle overenskomster.

IUNO anbefaler, at virksomheder giver forholdsmæssigt tilsvarende vilkår til medarbejdere, der arbejder deltid i forhold til fuldtid. Der er ikke regler for, hvordan virksomheder skal give vilkår forholdsmæssigt, når det ikke er deleligt. Det kan eksempelvis være, når der er tale om en hjemmearbejdsplads. Hvis vilkåret kan omregnes til kontantværdi, skal virksomheden formentligt kompensere deltidsmedarbejderen.

[EU-Domstolens dom af den 19. oktober 2023 i sag C-660/20]

En pilot havde været ansat i et tysk flyselskab siden 2001. Han havde været ansat på deltid siden 2010, hvor han arbejdede 90 % af tiden i forhold til en pilot på fuldtid. Hans løn var derfor også nedsat med 10 % i forhold til en pilot på fuldtid.

Medarbejderen var omfattet af en overenskomst, der fastslog, at medarbejdere der fløj mere, end hvad en medarbejder på fuldtid var ansat til fik overarbejdsbetaling. Medarbejderen mente, at tærsklen forholdsmæssigt burde være sat lavere for deltidsmedarbejdere, så de fik overarbejdsbetaling, når de arbejdede mere, end de var ansat til.

Den tyske arbejdsret gav først medarbejderen medhold, men en senere ankesag kom frem til det modsatte. Den tyske domstol spurgte derfor EU-Domstolen, om det var lovligt at have samme tærskel for overarbejdsbetaling for medarbejdere på deltid og fuldtid.

Samme vilkår var forskelsbehandling

EU-Domstolen vurderede, at det var ulovlig forskelsbehandling, at medarbejdere på deltid havde samme tærskel for overarbejdsbetaling som dem på fuldtid.

Det er forbudt at forskelsbehandle medarbejdere på baggrund af, om de arbejder deltid eller fuldtid, medmindre forskelsbehandlingen er objektivt begrundet. Forskelsbehandlingen blev forsøgt begrundet i at kompensere medarbejderne for den særlige arbejdsbyrde, der belastede deres helbred, når de arbejdede mere end fuldtidstærsklen.

Forskelsbehandlingen var også forsøgt objektivt begrundet i, at medarbejderne først skulle aflønnes, når de arbejdede i et urimeligt omfang. Begrundelsen var, at der først var tale om et urimeligt omfang, når de nåede over fuldtidstærsklen. Det skulle samtidig afskrække virksomheder fra, at få medarbejderne til at arbejde mere end fuld tid.

IUNO mener

Princippet om at have samme tærskel for hvornår medarbejdere på deltid og fuldtid modtager overarbejdsbetaling eksisterer i mange kollektive overenskomster. Dommen siger, at forskelsbehandlingen er ulovlig, medmindre den er objektivt begrundet.

Det er stadig uklart, hvordan dommen konkret vil ændre det danske arbejdsmarked, men det må antages, at der vil blive foreslået ændringer i nogle overenskomster.

IUNO anbefaler, at virksomheder giver forholdsmæssigt tilsvarende vilkår til medarbejdere, der arbejder deltid i forhold til fuldtid. Der er ikke regler for, hvordan virksomheder skal give vilkår forholdsmæssigt, når det ikke er deleligt. Det kan eksempelvis være, når der er tale om en hjemmearbejdsplads. Hvis vilkåret kan omregnes til kontantværdi, skal virksomheden formentligt kompensere deltidsmedarbejderen.

[EU-Domstolens dom af den 19. oktober 2023 i sag C-660/20]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Lignende

logo
HR-jura

12. april 2024

PTSD-ramt politibetjent fik ret i Højesteret

logo
HR-jura

12. april 2024

Aktieoptionernes akilleshæl

logo
HR-jura

3. april 2024

At ophæve på egen bekostning

logo
HR-jura

27. marts 2024

Regler om løngennemsigtighed på vej

logo
HR-jura

26. marts 2024

Tvillingeforældre får ekstra barsel

logo
HR-jura Litigation Teknologi

11. marts 2024

Flere medarbejdere indberetter psykisk arbejdsmiljø til Datatilsynet

Holdet

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Thorsen

Junior juridisk assistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Senior juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Maria

Kjærsgaard Juhl

Juridisk rådgiver

Sofie

Aurora Braut Bache

Managing associate

Søren

Hessellund Klausen

Partner