DA
HR-jura

Medarbejder truede sig til bortvisning

logo
Juranyt
calendar 3. september 2023
globus Danmark

En chauffør i et affaldsselskab havde været i et team på fem medarbejdere i 13 år. En af hans kollegaer blev forfremmet til driftsansvarlig, og det var han utilfreds med. Efter at have spredt dårlig stemning i en periode begyndte han at true sine kollegaer. Virksomheden kunne derfor lovligt bortvise ham.

En chauffør var ansat i teamet for containerkørsel i et affaldsselskab sammen med fire andre. Hans arbejde bestod hovedsageligt i at transportere containere på en genbrugsplads. Medarbejderen og en af hans kollegaer var utilfredse med, at deres anden kollega var blevet forfremmet til driftsansvarlig uden, at stillingen var blevet slået op. Det var fordi medarbejderens kollega havde knæproblemer og havde været interesseret i en mere kontorbaseret stilling.

Medarbejderen begyndte at opføre sig anderledes overfor den nye driftsansvarlige og ville blandt andet ikke sige godmorgen til ham, frøs ham ude og talte kun til ham, hvis det var arbejdsrelateret. Ledelsen valgte kort efter at indkalde medarbejderen til en samtale, hvor de drøftede hans adfærd. Virksomheden gjorde det klart, at hans adfærd var uacceptabel, og at de ville blive nødt til at skride til handling, hvis det fortsatte.

Efter at flere kollegaer stadig klagede over medarbejderens dårlige adfærd, valgte ledelsen at omplacere ham til kranteamet. Omplaceringen var begrundet i, at det ikke længere var muligt at opretholde et godt arbejdsmiljø med ham i teamet.

Efter omplaceringen sygemeldte medarbejderen sig med stress. Adskillige kollegaer kom nu til ledelsen og fortalte, at han var begyndt at true dem, fordi han ville vide, hvem der havde ”stukket ham i ryggen” og derfor var skyld i hans omplacering. Ledelsen valgte at bortvise medarbejderen på baggrund af truslerne.

Også dig, Brutus?

Retten fandt, at bortvisningen var lovlig, da truslerne var en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet. Der var ikke tvivl om, at medarbejderen havde truet sine kollegaer, og at kollegaerne havde taget det alvorligt. Det gjorde det kun værre, at medarbejderen ikke ville uddybe, hvad han havde truet sine kollegaer med.

Derudover lagde retten vægt på, at truslerne havde skabt et mærkbart og synligt negativt arbejdsmiljø. Det var virksomhedens ansvar at tage hensyn til de øvrige medarbejderes tryghed og velfærd.

IUNO mener

Det kan være relevant at overveje, om virksomheder kan omplacere medarbejdere til andre afdelinger, hvis der er samarbejdsvanskeligheder. Det er ikke alle omplaceringer, som medarbejdere skal tåle, og hvis for eksempel arbejds- opgaver eller tid ændrer sig væsentligt, kan medarbejderen se sig som opsagt. Vi har tidligere skrevet om en kranfører, der kunne se sig som opsagt på grund af ændrede arbejdstider her.

IUNO anbefaler, at virksomheder reagerer hurtigt, hvis det viser sig, at arbejdsmiljøet er dårligt. Virksomheder har en pligt til at sikre et fysisk og psykisk trygt arbejdsmiljø, og det kan ende med store erstatninger, hvis virksomheder ikke tager aktion. Vi har tidligere skrevet om en medarbejder, der fik millionerstatning her.

[Faglig voldgift af den 23. juni 2023 i sag FV 2022-1198]

En chauffør var ansat i teamet for containerkørsel i et affaldsselskab sammen med fire andre. Hans arbejde bestod hovedsageligt i at transportere containere på en genbrugsplads. Medarbejderen og en af hans kollegaer var utilfredse med, at deres anden kollega var blevet forfremmet til driftsansvarlig uden, at stillingen var blevet slået op. Det var fordi medarbejderens kollega havde knæproblemer og havde været interesseret i en mere kontorbaseret stilling.

Medarbejderen begyndte at opføre sig anderledes overfor den nye driftsansvarlige og ville blandt andet ikke sige godmorgen til ham, frøs ham ude og talte kun til ham, hvis det var arbejdsrelateret. Ledelsen valgte kort efter at indkalde medarbejderen til en samtale, hvor de drøftede hans adfærd. Virksomheden gjorde det klart, at hans adfærd var uacceptabel, og at de ville blive nødt til at skride til handling, hvis det fortsatte.

Efter at flere kollegaer stadig klagede over medarbejderens dårlige adfærd, valgte ledelsen at omplacere ham til kranteamet. Omplaceringen var begrundet i, at det ikke længere var muligt at opretholde et godt arbejdsmiljø med ham i teamet.

Efter omplaceringen sygemeldte medarbejderen sig med stress. Adskillige kollegaer kom nu til ledelsen og fortalte, at han var begyndt at true dem, fordi han ville vide, hvem der havde ”stukket ham i ryggen” og derfor var skyld i hans omplacering. Ledelsen valgte at bortvise medarbejderen på baggrund af truslerne.

Også dig, Brutus?

Retten fandt, at bortvisningen var lovlig, da truslerne var en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet. Der var ikke tvivl om, at medarbejderen havde truet sine kollegaer, og at kollegaerne havde taget det alvorligt. Det gjorde det kun værre, at medarbejderen ikke ville uddybe, hvad han havde truet sine kollegaer med.

Derudover lagde retten vægt på, at truslerne havde skabt et mærkbart og synligt negativt arbejdsmiljø. Det var virksomhedens ansvar at tage hensyn til de øvrige medarbejderes tryghed og velfærd.

IUNO mener

Det kan være relevant at overveje, om virksomheder kan omplacere medarbejdere til andre afdelinger, hvis der er samarbejdsvanskeligheder. Det er ikke alle omplaceringer, som medarbejdere skal tåle, og hvis for eksempel arbejds- opgaver eller tid ændrer sig væsentligt, kan medarbejderen se sig som opsagt. Vi har tidligere skrevet om en kranfører, der kunne se sig som opsagt på grund af ændrede arbejdstider her.

IUNO anbefaler, at virksomheder reagerer hurtigt, hvis det viser sig, at arbejdsmiljøet er dårligt. Virksomheder har en pligt til at sikre et fysisk og psykisk trygt arbejdsmiljø, og det kan ende med store erstatninger, hvis virksomheder ikke tager aktion. Vi har tidligere skrevet om en medarbejder, der fik millionerstatning her.

[Faglig voldgift af den 23. juni 2023 i sag FV 2022-1198]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Lignende

logo
HR-jura

25. februar 2024

Forskellig løn var fair løn

logo
HR-jura

25. februar 2024

Lønstop er ikke en dans på roser i Norden

logo
HR-jura

16. februar 2024

Nye aktieoptioner, gamle regler

logo
HR-jura

4. februar 2024

Medarbejderen kunne godt blæse og have mel i munden

logo
HR-jura

28. januar 2024

Sygefravær i Norden

logo
HR-jura

28. januar 2024

I kapløb med tiden

Holdet

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Anaïs

Kjærgaard Crouzet

Advokatfuldmægtig

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Thorsen

Junior juridisk assistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Senior juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Maria

Kjærsgaard Juhl

Juridisk rådgiver

Sofie

Aurora Braut Bache

Managing associate

Søren

Hessellund Klausen

Partner