DA
HR-jura

Medarbejdere måtte vinke farvel til fastholdelsesbonus

logo
Juranyt
calendar 11. juni 2023
globus Danmark

Tre medarbejdere havde takket ja til en fastholdelsesbonus, som krævede, at de blev i en virksomhed i lidt over et år. Før udbetaling gik virksomheden konkurs. Højesteret slog fast, at medarbejdernes fastholdelsesbonus ikke var betaling for arbejde, men kun belønning for, at medarbejderne blev i deres stillinger. Fordi der ikke var tale om løn, blev udbetalingen prioriteret lavere i forbindelse med konkursen.

Tre medarbejdere i en legetøjsvirksomhed havde taget imod tilbuddet om en fastholdelsesbonus på op til tre måneders løn. Det havde virksomheden gjort for at sikre, at medarbejderne blev i deres stillinger i en kritisk periode for virksomheden.

Medarbejdernes fastholdelsesbonus ville blive udbetalt, hvis de blev i deres stilling i lidt over ét år. Men omkring et år efter aftalerne var indgået, og før at den skulle udbetales, blev virksomheden taget under konkursbehandling.

Medarbejderne fortsatte i deres stilling, og endte med at opfylde kravet for at få udbetalt fastholdelsesbonus.

Ingen bonus på trods af arbejde

Medarbejdernes fastholdelsesbonus var kun betinget af, at de blev i deres stilling, og udførte deres arbejde som sædvanligt. Deres fastholdelsesbonus var altså ikke løn, og de var ikke bedre stillet i forbindelse med konkursen.

Der var ingen andre betingelser forbundet med medarbejdernes fastholdelsesbonus. Det betød, at det ikke spillede en rolle, hvordan medarbejderne præsterede eller opnåede særlige mål. Det eneste der betød noget var, at de var ansat frem til en specifik dato.

Der stod ikke noget i aftalerne om fastholdelsesbonus, at medarbejderne fik feriepenge, pension eller andre lønrelaterede betalinger af beløbet.

IUNO mener

Medarbejdere kan have ret til en del af den bonus, de har optjent i løbet af et år, hvis de stopper, før en bonus bliver udbetalt. Men for at det er tilfældet, skal den ses som betaling for arbejde. I den her sag tog Højesteret ikke stilling til, om medarbejdernes fastholdelsesbonus var betaling for arbejde efter reglerne i funktionærloven, men kun efter reglerne om konkurs.

IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på, hvad en aftale om fastholdelsesbonus indeholder. Hvis medarbejdere ikke skal have ret til en del af en fastholdelsesbonus ved fratræden, er det vigtigt, at den ikke er betinget af andre kriterier, som for eksempel performance. Det har vi skrevet nærmere om her. Vi har også tidligere skrevet om en anden sag, hvor medarbejderen ikke havde ret til en del af en fastholdelsesbonus ved fratræden her.

[Højesterets dom af 23. maj 2023 i sag 27519/2022]

Tre medarbejdere i en legetøjsvirksomhed havde taget imod tilbuddet om en fastholdelsesbonus på op til tre måneders løn. Det havde virksomheden gjort for at sikre, at medarbejderne blev i deres stillinger i en kritisk periode for virksomheden.

Medarbejdernes fastholdelsesbonus ville blive udbetalt, hvis de blev i deres stilling i lidt over ét år. Men omkring et år efter aftalerne var indgået, og før at den skulle udbetales, blev virksomheden taget under konkursbehandling.

Medarbejderne fortsatte i deres stilling, og endte med at opfylde kravet for at få udbetalt fastholdelsesbonus.

Ingen bonus på trods af arbejde

Medarbejdernes fastholdelsesbonus var kun betinget af, at de blev i deres stilling, og udførte deres arbejde som sædvanligt. Deres fastholdelsesbonus var altså ikke løn, og de var ikke bedre stillet i forbindelse med konkursen.

Der var ingen andre betingelser forbundet med medarbejdernes fastholdelsesbonus. Det betød, at det ikke spillede en rolle, hvordan medarbejderne præsterede eller opnåede særlige mål. Det eneste der betød noget var, at de var ansat frem til en specifik dato.

Der stod ikke noget i aftalerne om fastholdelsesbonus, at medarbejderne fik feriepenge, pension eller andre lønrelaterede betalinger af beløbet.

IUNO mener

Medarbejdere kan have ret til en del af den bonus, de har optjent i løbet af et år, hvis de stopper, før en bonus bliver udbetalt. Men for at det er tilfældet, skal den ses som betaling for arbejde. I den her sag tog Højesteret ikke stilling til, om medarbejdernes fastholdelsesbonus var betaling for arbejde efter reglerne i funktionærloven, men kun efter reglerne om konkurs.

IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på, hvad en aftale om fastholdelsesbonus indeholder. Hvis medarbejdere ikke skal have ret til en del af en fastholdelsesbonus ved fratræden, er det vigtigt, at den ikke er betinget af andre kriterier, som for eksempel performance. Det har vi skrevet nærmere om her. Vi har også tidligere skrevet om en anden sag, hvor medarbejderen ikke havde ret til en del af en fastholdelsesbonus ved fratræden her.

[Højesterets dom af 23. maj 2023 i sag 27519/2022]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Lignende

logo
HR-jura

22. maj 2024

Pligt til at tegne voldsskadeforsikring er på vej

logo
HR-jura

17. maj 2024

Vegansk ret på menuen

logo
HR-jura

10. maj 2024

Dobbeltagent kunne ikke bortvises

logo
HR-jura

10. maj 2024

Lønnedgang på cirka 10 % var nok til erstatning

logo
HR-jura

3. maj 2024

Perlekæder i arbejdstid førte til strid

logo
HR-jura

25. april 2024

Undtagelser til arbejdstidsreglerne sendt i høring

Holdet

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Thorsen

Junior juridisk assistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Senior juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Maria

Kjærsgaard Juhl

Juridisk rådgiver

Rikke

Grønlund Holm

Advokat

Sofie

Aurora Braut Bache

Managing associate

Søren

Hessellund Klausen

Partner