DA
HR-jura

Medarbejdere måtte vinke farvel til fastholdelsesbonus

logo
Juranyt
calendar 11. juni 2023
globus Danmark

Tre medarbejdere havde takket ja til en fastholdelsesbonus, som krævede, at de blev i en virksomhed i lidt over et år. Før udbetaling gik virksomheden konkurs. Højesteret slog fast, at medarbejdernes fastholdelsesbonus ikke var betaling for arbejde, men kun belønning for, at medarbejderne blev i deres stillinger. Fordi der ikke var tale om løn, blev udbetalingen prioriteret lavere i forbindelse med konkursen.

Tre medarbejdere i en legetøjsvirksomhed havde taget imod tilbuddet om en fastholdelsesbonus på op til tre måneders løn. Det havde virksomheden gjort for at sikre, at medarbejderne blev i deres stillinger i en kritisk periode for virksomheden.

Medarbejdernes fastholdelsesbonus ville blive udbetalt, hvis de blev i deres stilling i lidt over ét år. Men omkring et år efter aftalerne var indgået, og før at den skulle udbetales, blev virksomheden taget under konkursbehandling.

Medarbejderne fortsatte i deres stilling, og endte med at opfylde kravet for at få udbetalt fastholdelsesbonus.

Ingen bonus på trods af arbejde

Medarbejdernes fastholdelsesbonus var kun betinget af, at de blev i deres stilling, og udførte deres arbejde som sædvanligt. Deres fastholdelsesbonus var altså ikke løn, og de var ikke bedre stillet i forbindelse med konkursen.

Der var ingen andre betingelser forbundet med medarbejdernes fastholdelsesbonus. Det betød, at det ikke spillede en rolle, hvordan medarbejderne præsterede eller opnåede særlige mål. Det eneste der betød noget var, at de var ansat frem til en specifik dato.

Der stod ikke noget i aftalerne om fastholdelsesbonus, at medarbejderne fik feriepenge, pension eller andre lønrelaterede betalinger af beløbet.

IUNO mener

Medarbejdere kan have ret til en del af den bonus, de har optjent i løbet af et år, hvis de stopper, før en bonus bliver udbetalt. Men for at det er tilfældet, skal den ses som betaling for arbejde. I den her sag tog Højesteret ikke stilling til, om medarbejdernes fastholdelsesbonus var betaling for arbejde efter reglerne i funktionærloven, men kun efter reglerne om konkurs.

IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på, hvad en aftale om fastholdelsesbonus indeholder. Hvis medarbejdere ikke skal have ret til en del af en fastholdelsesbonus ved fratræden, er det vigtigt, at den ikke er betinget af andre kriterier, som for eksempel performance. Det har vi skrevet nærmere om her. Vi har også tidligere skrevet om en anden sag, hvor medarbejderen ikke havde ret til en del af en fastholdelsesbonus ved fratræden her.

[Højesterets dom af 23. maj 2023 i sag 27519/2022]

Tre medarbejdere i en legetøjsvirksomhed havde taget imod tilbuddet om en fastholdelsesbonus på op til tre måneders løn. Det havde virksomheden gjort for at sikre, at medarbejderne blev i deres stillinger i en kritisk periode for virksomheden.

Medarbejdernes fastholdelsesbonus ville blive udbetalt, hvis de blev i deres stilling i lidt over ét år. Men omkring et år efter aftalerne var indgået, og før at den skulle udbetales, blev virksomheden taget under konkursbehandling.

Medarbejderne fortsatte i deres stilling, og endte med at opfylde kravet for at få udbetalt fastholdelsesbonus.

Ingen bonus på trods af arbejde

Medarbejdernes fastholdelsesbonus var kun betinget af, at de blev i deres stilling, og udførte deres arbejde som sædvanligt. Deres fastholdelsesbonus var altså ikke løn, og de var ikke bedre stillet i forbindelse med konkursen.

Der var ingen andre betingelser forbundet med medarbejdernes fastholdelsesbonus. Det betød, at det ikke spillede en rolle, hvordan medarbejderne præsterede eller opnåede særlige mål. Det eneste der betød noget var, at de var ansat frem til en specifik dato.

Der stod ikke noget i aftalerne om fastholdelsesbonus, at medarbejderne fik feriepenge, pension eller andre lønrelaterede betalinger af beløbet.

IUNO mener

Medarbejdere kan have ret til en del af den bonus, de har optjent i løbet af et år, hvis de stopper, før en bonus bliver udbetalt. Men for at det er tilfældet, skal den ses som betaling for arbejde. I den her sag tog Højesteret ikke stilling til, om medarbejdernes fastholdelsesbonus var betaling for arbejde efter reglerne i funktionærloven, men kun efter reglerne om konkurs.

IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på, hvad en aftale om fastholdelsesbonus indeholder. Hvis medarbejdere ikke skal have ret til en del af en fastholdelsesbonus ved fratræden, er det vigtigt, at den ikke er betinget af andre kriterier, som for eksempel performance. Det har vi skrevet nærmere om her. Vi har også tidligere skrevet om en anden sag, hvor medarbejderen ikke havde ret til en del af en fastholdelsesbonus ved fratræden her.

[Højesterets dom af 23. maj 2023 i sag 27519/2022]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Managing associate

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Lignende

logo
HR-jura

26. november 2023

Omplacering forsøgt med lys og lygte

logo
HR-jura

19. november 2023

Lige piloter flyver bedst

logo
Litigation HR-jura

14. november 2023

Nyt lovforslag introducerer ny arbejdsskadereform

logo
HR-jura

5. november 2023

Sangfuglens ulovlige opsigelse

logo
HR-jura

29. oktober 2023

Misligholdelse

logo
HR-jura

29. oktober 2023

Fokus på de nye lovforslag indenfor HR-jura

Holdet

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Amalie

Starup Poulsen

Juridisk rådgiver

Anders

Etgen Reitz

Partner

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Emma

Sandner

Legal manager

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Managing associate

Sofie

Aurora Braut Bache

Managing associate

Søren

Hessellund Klausen

Partner