DA
Litigation HR-jura

Otte medarbejdere, der fortalte om krænkende handlinger, blev fejet af bordet

logo
Juranyt
calendar 11. april 2023
globus Danmark

I en ny sag fra Arbejdsretten var spørgsmålet, om virksomheden havde misbrugt ledelsesretten ved at have skabt et dårligt, usundt og krænkende arbejdsmiljø. Det var flere tidligere medarbejdere enige om. Men de havde ikke stået hurtigt nok frem, da de krænkende handlinger var sket, og nu var det for sent.

Flere tidligere medarbejdere havde under arbejdet været udsat for en række episoder, hvor de følte sig krænket. Det var i form af nedladende eller stødende udtalelser eller opførsel fra den daglige leder og ejer af virksomheden og hendes mand, der var bogholder i virksomheden.

Nogle af medarbejderne var ”inde i varmen” hos ledelsen, mens andre ikke var det. Det viste sig ved fordelingen af arbejdet og i ledelsens tone i forhold til de enkelte medarbejdere. Medarbejderne undlod også at melde sig syge, fordi det var ilde set af ledelsen. En medarbejder var en dag blevet presset til at tage sit syge barn med på arbejde. Derudover delte ledelsen oplysninger om medarbejdernes personlige forhold.

Virksomheden kunne ikke genkende de episoder, som medarbejderne forklarede om. Medarbejdernes fagforening lagde derfor sag an mod virksomheden. Under sagen skulle retten blandt andet tage stilling til, om virksomheden havde misbrugt ledelsesretten ved at have skabt et dårligt, usundt og krænkende arbejdsmiljø.

Medarbejderne havde ikke råbt op hurtigt nok

Konklusionen i sagen blev, at der ikke var et generelt dårligt arbejdsmiljø med krænkende behandling af medarbejderne. Det kunne heller ikke siges med sikkerhed, at de episoder, som medarbejderne havde fortalt om, rent faktisk havde fundet sted. Virksomheden havde derfor ikke misbrugt ledelsesretten.

Under retssagen kom otte tidligere medarbejder og forklarede om det, de havde været udsat for i virksomheden. Retten lagde til grund, at medarbejderne i en række situationer havde følt sig krænkede eller pressede, og at de syntes, at arbejdsmiljøet i virksomheden ikke var godt.

Men størstedelen af episoderne lå adskillige år tilbage i tiden. Medarbejderne kunne derfor ikke huske, hvornår de helt præcis havde været udsat for episoderne. De havde heller ikke på noget tidspunkt taget fat i tillidsrepræsentanten eller kontaktet Arbejdstilsynet om arbejdsmiljøet i virksomheden. De havde godt nok taget fat i deres fagforening, men det var ikke sket hurtigt nok efter episoderne.

IUNO mener

Sagen viser, at selvom der er flere medarbejdere, der fortæller om krænkende handlinger i virksomheden, er det ikke sikkert, at deres forklaringer er troværdige. I den konkrete sag lagde retten vægt på, at medarbejderne ikke forklarede om de samme episoder, og at der ikke var nogen objektive holdepunkter til at sikre, at episoderne havde fundet sted. Virksomheder kan blive ansvarlige for krænkende handlinger efter flere forskellige regelsæt. Det er derfor vigtigt, at de reagerer hurtigt, hvis de bliver opmærksomme på krænkende handlinger, og undersøgt grundigt, om der rent faktisk også er tale om krænkende handlinger.

IUNO anbefaler, at virksomheder laver en grundig undersøgelse, når medarbejdere fortæller om, at de har været udsat for krænkende handlinger. Virksomheden kan godt komme ud for en situation, hvor den kun har en forklaring fra den medarbejder, der føler sig udsat for en krænkende handling, og en forklaring fra den påståede krænker. I den situation skal virksomheden vurdere hvilken forklaring, der er mest troværdig. Den skal nøje overveje og dokumentere, hvordan den finder ud af det, og hvad den har lagt vægt på.

[Arbejdsrettens dom af 24. februar 2023 i sag nr. 2022-9]

Flere tidligere medarbejdere havde under arbejdet været udsat for en række episoder, hvor de følte sig krænket. Det var i form af nedladende eller stødende udtalelser eller opførsel fra den daglige leder og ejer af virksomheden og hendes mand, der var bogholder i virksomheden.

Nogle af medarbejderne var ”inde i varmen” hos ledelsen, mens andre ikke var det. Det viste sig ved fordelingen af arbejdet og i ledelsens tone i forhold til de enkelte medarbejdere. Medarbejderne undlod også at melde sig syge, fordi det var ilde set af ledelsen. En medarbejder var en dag blevet presset til at tage sit syge barn med på arbejde. Derudover delte ledelsen oplysninger om medarbejdernes personlige forhold.

Virksomheden kunne ikke genkende de episoder, som medarbejderne forklarede om. Medarbejdernes fagforening lagde derfor sag an mod virksomheden. Under sagen skulle retten blandt andet tage stilling til, om virksomheden havde misbrugt ledelsesretten ved at have skabt et dårligt, usundt og krænkende arbejdsmiljø.

Medarbejderne havde ikke råbt op hurtigt nok

Konklusionen i sagen blev, at der ikke var et generelt dårligt arbejdsmiljø med krænkende behandling af medarbejderne. Det kunne heller ikke siges med sikkerhed, at de episoder, som medarbejderne havde fortalt om, rent faktisk havde fundet sted. Virksomheden havde derfor ikke misbrugt ledelsesretten.

Under retssagen kom otte tidligere medarbejder og forklarede om det, de havde været udsat for i virksomheden. Retten lagde til grund, at medarbejderne i en række situationer havde følt sig krænkede eller pressede, og at de syntes, at arbejdsmiljøet i virksomheden ikke var godt.

Men størstedelen af episoderne lå adskillige år tilbage i tiden. Medarbejderne kunne derfor ikke huske, hvornår de helt præcis havde været udsat for episoderne. De havde heller ikke på noget tidspunkt taget fat i tillidsrepræsentanten eller kontaktet Arbejdstilsynet om arbejdsmiljøet i virksomheden. De havde godt nok taget fat i deres fagforening, men det var ikke sket hurtigt nok efter episoderne.

IUNO mener

Sagen viser, at selvom der er flere medarbejdere, der fortæller om krænkende handlinger i virksomheden, er det ikke sikkert, at deres forklaringer er troværdige. I den konkrete sag lagde retten vægt på, at medarbejderne ikke forklarede om de samme episoder, og at der ikke var nogen objektive holdepunkter til at sikre, at episoderne havde fundet sted. Virksomheder kan blive ansvarlige for krænkende handlinger efter flere forskellige regelsæt. Det er derfor vigtigt, at de reagerer hurtigt, hvis de bliver opmærksomme på krænkende handlinger, og undersøgt grundigt, om der rent faktisk også er tale om krænkende handlinger.

IUNO anbefaler, at virksomheder laver en grundig undersøgelse, når medarbejdere fortæller om, at de har været udsat for krænkende handlinger. Virksomheden kan godt komme ud for en situation, hvor den kun har en forklaring fra den medarbejder, der føler sig udsat for en krænkende handling, og en forklaring fra den påståede krænker. I den situation skal virksomheden vurdere hvilken forklaring, der er mest troværdig. Den skal nøje overveje og dokumentere, hvordan den finder ud af det, og hvad den har lagt vægt på.

[Arbejdsrettens dom af 24. februar 2023 i sag nr. 2022-9]

Modtag vores nyhedsbrev

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Lignende

logo
HR-jura

12. april 2024

PTSD-ramt politibetjent fik ret i Højesteret

logo
HR-jura

12. april 2024

Aktieoptionernes akilleshæl

logo
HR-jura

3. april 2024

At ophæve på egen bekostning

logo
HR-jura

27. marts 2024

Regler om løngennemsigtighed på vej

logo
HR-jura

26. marts 2024

Tvillingeforældre får ekstra barsel

logo
HR-jura Litigation Teknologi

11. marts 2024

Flere medarbejdere indberetter psykisk arbejdsmiljø til Datatilsynet

Holdet

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Thorsen

Junior juridisk assistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Senior juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Maria

Kjærsgaard Juhl

Juridisk rådgiver

Sofie

Aurora Braut Bache

Managing associate

Søren

Hessellund Klausen

Partner