DA
HR-jura

Overlæge fik ikke ordineret omplacering

logo
Juranyt
calendar 30. april 2023
globus Danmark

En styrelse opsagde en overlæge med ledelsesansvar i forbindelse med en organisationsændring. Der var flere ledige overlægestillinger uden ledelsesansvar, som hun ikke blev tilbudt. Spørgsmålet i sagen var, om opsigelsen var ulovlig, fordi hun burde være blevet omplaceret til en af de ledige stillinger. Dommeren fandt, at afslaget på omplacering ikke var tilstrækkeligt underbygget, og derfor var opsigelsen ulovlig.

En overlæge blev ansat i en stilling med ledelsesansvar i en styrelse. Efter hun havde været ansat i et års tid, fik hun en advarsel. Den var begrundet i, at hun havde en problematisk adfærd i forhold til ledelse og samarbejde. Ugen efter fik hun besked om, at ledelsen ville opsige hende på grund af en organisationsændring i afdelingen.

Da medarbejderen blev opsagt, var der flere ledige overlægestillinger uden ledelsesansvar. Hun anmodede derfor om at blive omplaceret til en af dem. Det afslog ledelsen, fordi det efter en vurdering af hendes kompetencer ikke var muligt at omplacere hende.

Det handlede om kompetencer

Dommeren fandt, at opsigelsen var ulovlig. Advarslen, som hun fik inden opsigelsen var begrundet i hendes adfærd som leder og ikke hendes faglige kompetencer. Medarbejderen havde i øvrigt været i en overlægestilling, inden hun fik ledelsesansvar, som svarede til de ledige stillinger på opsigelsestidspunktet.

Styrelsen skulle derfor underbygge, hvorfor det på grund af hendes kompetencer ikke var muligt at omplacere hende. Det kunne styrelsen ikke. Der var derfor ikke grund til at afslå omplacering, og opsigelsen var ulovlig.

IUNO mener

Sagen bekræfter, at der som led i omstrukturering er pligt til omplacering til en ledig stilling, hvis medarbejderen har de rette kompetencer. Det er i den forbindelse vigtigt, at virksomheder konkret underbygger et eventuelt afslag på omplacering på grund af kompetencer. Er det ikke tilfældet, er der risiko for, at opsigelsen er ulovlig.

IUNO anbefaler, at virksomheder ved omstrukturering nøje overvejer, om det er muligt at omplacere medarbejdere frem for at opsige. Omplacering kræver, at medarbejderen har kompetencerne og fagligheden til at kunne bestride stillingen. Hvis medarbejderen kan opnå det ved en kort omskoling, er virksomheder også forpligtet til at omplacere.

[Faglig voldgift af den 20. februar 2023 i sag FV2022-1055]

En overlæge blev ansat i en stilling med ledelsesansvar i en styrelse. Efter hun havde været ansat i et års tid, fik hun en advarsel. Den var begrundet i, at hun havde en problematisk adfærd i forhold til ledelse og samarbejde. Ugen efter fik hun besked om, at ledelsen ville opsige hende på grund af en organisationsændring i afdelingen.

Da medarbejderen blev opsagt, var der flere ledige overlægestillinger uden ledelsesansvar. Hun anmodede derfor om at blive omplaceret til en af dem. Det afslog ledelsen, fordi det efter en vurdering af hendes kompetencer ikke var muligt at omplacere hende.

Det handlede om kompetencer

Dommeren fandt, at opsigelsen var ulovlig. Advarslen, som hun fik inden opsigelsen var begrundet i hendes adfærd som leder og ikke hendes faglige kompetencer. Medarbejderen havde i øvrigt været i en overlægestilling, inden hun fik ledelsesansvar, som svarede til de ledige stillinger på opsigelsestidspunktet.

Styrelsen skulle derfor underbygge, hvorfor det på grund af hendes kompetencer ikke var muligt at omplacere hende. Det kunne styrelsen ikke. Der var derfor ikke grund til at afslå omplacering, og opsigelsen var ulovlig.

IUNO mener

Sagen bekræfter, at der som led i omstrukturering er pligt til omplacering til en ledig stilling, hvis medarbejderen har de rette kompetencer. Det er i den forbindelse vigtigt, at virksomheder konkret underbygger et eventuelt afslag på omplacering på grund af kompetencer. Er det ikke tilfældet, er der risiko for, at opsigelsen er ulovlig.

IUNO anbefaler, at virksomheder ved omstrukturering nøje overvejer, om det er muligt at omplacere medarbejdere frem for at opsige. Omplacering kræver, at medarbejderen har kompetencerne og fagligheden til at kunne bestride stillingen. Hvis medarbejderen kan opnå det ved en kort omskoling, er virksomheder også forpligtet til at omplacere.

[Faglig voldgift af den 20. februar 2023 i sag FV2022-1055]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Lignende

logo
HR-jura

25. februar 2024

Forskellig løn var fair løn

logo
HR-jura

25. februar 2024

Lønstop er ikke en dans på roser i Norden

logo
HR-jura

16. februar 2024

Nye aktieoptioner, gamle regler

logo
HR-jura

4. februar 2024

Medarbejderen kunne godt blæse og have mel i munden

logo
HR-jura

28. januar 2024

Sygefravær i Norden

logo
HR-jura

28. januar 2024

I kapløb med tiden

Holdet

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Anaïs

Kjærgaard Crouzet

Advokatfuldmægtig

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Thorsen

Junior juridisk assistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Senior juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Maria

Kjærsgaard Juhl

Juridisk rådgiver

Sofie

Aurora Braut Bache

Managing associate

Søren

Hessellund Klausen

Partner