DA
Litigation HR-jura

Skub til sårbar medarbejder blev til psykisk arbejdsskade og erstatning

logo
Juranyt
calendar 2. maj 2023
globus Danmark

En medarbejder blev skubbet bagfra af en beboer på et bosted og fik en psykisk arbejdsskade. Retten kom frem til, at både beboeren og arbejdsgiveren var erstatningsansvarlige. Det havde ikke nogen betydning for ansvaret, at medarbejderen i forvejen var psykisk sårbar. Arbejdsgiverens retningslinjer var ikke tilstrækkelige.

En pædagog, der arbejdede på et bosted, blev skubbet bagfra på skulderen af en beboer. Medarbejderen faldt og fik et smæld i ryggen. Han var i forvejen psykisk sårbar efter flere års arbejde på bostedet. Han blev sygemeldt og senere opsagt på grund af sit sygefravær. Han fik også en psykisk arbejdsskade på grund af skubbet.

Både medarbejderen og arbejdsgiveren vidste, at beboeren, der skubbede medarbejderen, var udadreagerende. Han kommunikerede mest gennem sit kropssprog og ved at nikke eller ryste på hovedet. De vidste også, at beboeren havde stort behov for rutiner i sin hverdag. Der var inden skubbet sket ændringer i beboerens rutiner. Han var påvirket af juletiden, havde haft besøg af sin mor og kom ikke i dagtilbud.

Spørgsmålet i sagen var derfor, om beboeren og arbejdsgiveren var erstatningsansvarlige for medarbejderens skader efter skubbet.  

Det spillede ingen rolle, at medarbejderen i forvejen var psykisk sårbar

Under sagen kom Retslægerådet med en lægelig udtalelse om medarbejderens tilstand. Retslægerådet udtalte, at både det fysiske skub fra beboeren og medarbejderens sårbarhed, der allerede fandtes, bidrog til den psykiske arbejdsskade. Det var både skubbet, tidligere psykisk sygdom, hændelser og andre forhold, der havde betydning for medarbejderens sygdomsforløb efter skubbet. Det kunne ikke siges, hvad der havde haft mest betydning for medarbejderens sygdomsforløb.

Retten var enig i, at skubbet havde bidraget til medarbejderens psykiske arbejdsskade. Retten slog fast, at det var skubbet, der var skyld i medarbejderens sygemelding og efterfølgende sygdom. Beboeren blev derfor erstatningsansvarlig over for medarbejderen. Det gjorde ikke nogen forskel, at medarbejderen i forvejen var psykisk sårbar.

Ledelsen burde med sin viden om beboerens adfærd have taget forholdsregler. Forholdsreglerne skulle have hjulpet til, at medarbejderen kunne have arbejdet sikkert med beboeren – også når der skete ændring i beboerens rutiner. Arbejdsgiveren havde allerede lavet retningslinjer, men de havde ikke været tilstrækkelige til at beskytte medarbejderen eller beboeren mod at begå overgreb. Arbejdsgiveren blev derfor erstatningsansvarlig over for beboeren og skulle betale 2/3 af erstatningen til medarbejderen.

IUNO mener

Sagen er et godt eksempel på, at virksomheder kan blive erstatningsansvarlige for en medarbejders arbejdsskade, selvom der er tale om en i forvejen sårbar medarbejder.

IUNO anbefaler, at virksomheder og forsikringsselskaber er opmærksomme på, at psykiske arbejdsskader kan opstå på grund af mange forskellige hændelser. Virksomheder skal i den forbindelse sørge for, at deres medarbejdere har de tilstrækkelige redskaber til at undgå påvirkninger i det psykiske arbejdsmiljø, der ikke er sikre og sunde. Selvom virksomheden har udarbejdet retningslinjer, kan der være behov for øvrige tiltag.   

[Retten i Svendborgs dom af 17. november 2021 i sag BS-29497/2018-SVE]

En pædagog, der arbejdede på et bosted, blev skubbet bagfra på skulderen af en beboer. Medarbejderen faldt og fik et smæld i ryggen. Han var i forvejen psykisk sårbar efter flere års arbejde på bostedet. Han blev sygemeldt og senere opsagt på grund af sit sygefravær. Han fik også en psykisk arbejdsskade på grund af skubbet.

Både medarbejderen og arbejdsgiveren vidste, at beboeren, der skubbede medarbejderen, var udadreagerende. Han kommunikerede mest gennem sit kropssprog og ved at nikke eller ryste på hovedet. De vidste også, at beboeren havde stort behov for rutiner i sin hverdag. Der var inden skubbet sket ændringer i beboerens rutiner. Han var påvirket af juletiden, havde haft besøg af sin mor og kom ikke i dagtilbud.

Spørgsmålet i sagen var derfor, om beboeren og arbejdsgiveren var erstatningsansvarlige for medarbejderens skader efter skubbet.  

Det spillede ingen rolle, at medarbejderen i forvejen var psykisk sårbar

Under sagen kom Retslægerådet med en lægelig udtalelse om medarbejderens tilstand. Retslægerådet udtalte, at både det fysiske skub fra beboeren og medarbejderens sårbarhed, der allerede fandtes, bidrog til den psykiske arbejdsskade. Det var både skubbet, tidligere psykisk sygdom, hændelser og andre forhold, der havde betydning for medarbejderens sygdomsforløb efter skubbet. Det kunne ikke siges, hvad der havde haft mest betydning for medarbejderens sygdomsforløb.

Retten var enig i, at skubbet havde bidraget til medarbejderens psykiske arbejdsskade. Retten slog fast, at det var skubbet, der var skyld i medarbejderens sygemelding og efterfølgende sygdom. Beboeren blev derfor erstatningsansvarlig over for medarbejderen. Det gjorde ikke nogen forskel, at medarbejderen i forvejen var psykisk sårbar.

Ledelsen burde med sin viden om beboerens adfærd have taget forholdsregler. Forholdsreglerne skulle have hjulpet til, at medarbejderen kunne have arbejdet sikkert med beboeren – også når der skete ændring i beboerens rutiner. Arbejdsgiveren havde allerede lavet retningslinjer, men de havde ikke været tilstrækkelige til at beskytte medarbejderen eller beboeren mod at begå overgreb. Arbejdsgiveren blev derfor erstatningsansvarlig over for beboeren og skulle betale 2/3 af erstatningen til medarbejderen.

IUNO mener

Sagen er et godt eksempel på, at virksomheder kan blive erstatningsansvarlige for en medarbejders arbejdsskade, selvom der er tale om en i forvejen sårbar medarbejder.

IUNO anbefaler, at virksomheder og forsikringsselskaber er opmærksomme på, at psykiske arbejdsskader kan opstå på grund af mange forskellige hændelser. Virksomheder skal i den forbindelse sørge for, at deres medarbejdere har de tilstrækkelige redskaber til at undgå påvirkninger i det psykiske arbejdsmiljø, der ikke er sikre og sunde. Selvom virksomheden har udarbejdet retningslinjer, kan der være behov for øvrige tiltag.   

[Retten i Svendborgs dom af 17. november 2021 i sag BS-29497/2018-SVE]

Modtag vores nyhedsbrev

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Lignende

logo
HR-jura

25. februar 2024

Forskellig løn var fair løn

logo
HR-jura

25. februar 2024

Lønstop er ikke en dans på roser i Norden

logo
HR-jura

16. februar 2024

Nye aktieoptioner, gamle regler

logo
HR-jura

4. februar 2024

Medarbejderen kunne godt blæse og have mel i munden

logo
HR-jura

28. januar 2024

Sygefravær i Norden

logo
HR-jura

28. januar 2024

I kapløb med tiden

Holdet

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Anaïs

Kjærgaard Crouzet

Advokatfuldmægtig

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Thorsen

Junior juridisk assistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Senior juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Maria

Kjærsgaard Juhl

Juridisk rådgiver

Sofie

Aurora Braut Bache

Managing associate

Søren

Hessellund Klausen

Partner