DA
HR-jura

Medarbejderen kunne godt blæse og have mel i munden

logo
Juranyt
calendar 4. februar 2024
globus Danmark

En medarbejder fortalte sin virksomhed, at hun var gravid. To måneder efter blev barselsvilkårene ændret fra løn under barsel til ret til dagpenge. Landsretten mente, at medarbejderen havde accepteret de nye vilkår, og at ændringen ikke var i strid med reglerne om ligebehandling. Det var Højesteret uenig i, og hun fik derfor en godtgørelse på 50.000 kr.

En ufaglært operatør var omfattet af en overenskomst, som gav ret til løn under barsel efter Industriens Overenskomst. Overenskomsten gav virksomheden ret til at foretage ændringer uden varsel, medmindre ændringerne var omfattende. Virksomheden og medarbejderen havde et gensidigt opsigelsesvarsel på en dag.

Medarbejderen fortalte virksomheden, at hun var gravid og omkring to måneder efter, blev det varslet, at der ikke længere var ret til barsel efter Industriens Overenskomst. Årsagen til ændringen var, at der havde været intern tvivl om rettighederne. Ændringens konsekvens var, at medarbejderen fik cirka 400 kr. mindre per måned under sin barsel.

På trods af ændringen fortsatte medarbejderen med at arbejde og gik så på barsel cirka tre måneder efter. Samme dag klagede medarbejderen til Ligebehandlingsnævnet og erklærede, at hun så sig som opsagt med tilbudt ansættelse på det ændrede vilkår. Hun vendte tilbage til sit arbejde efter sin barsel.

Klagen var handling

Højesteret var enig med landsretten i, at vilkårsændringen var væsentlig. Det var på grund af ændringens karakter og den korte tidsmæssige sammenhæng mellem, at medarbejderen fortalte, at hun var gravid. Virksomheden kunne ikke bevise, at ændringen ikke var på grund af hendes barsel. Det var derfor i strid med reglerne om ligebehandling, så hun fik 50.000 kr. i godtgørelse.

Medarbejderen havde ikke mistet sin ret til godtgørelse på trods af, at hun havde arbejdet cirka tre måneder under de nye vilkår. Hun klagede til Ligebehandlingsnævnet samme dag, hun gik på barsel, og gjorde det også klart for virksomheden, at hun ikke accepterede ændringen.

IUNO mener

Sagen viser, at medarbejdere godt kan have ret til godtgørelse på grund af brud på reglerne om ligebehandling, selvom de fortsætter med at arbejde under vilkårene under og efter barslen. Hvis der går for lang tid, kan medarbejdere miste retten som følge af passivitet. Som udgangspunkt forældes medarbejderes krav til kompensation efter fem år.

IUNO anbefaler, at I som virksomhed er opmærksomme på, om en ændring er væsentlig, før den indføres. Det er især, hvis medarbejderen er yderligere beskyttet som følge af reglerne om ligebehandling. Hvis ændringen er væsentlig, kræver det medarbejderens samtykke eller et varsel svarende til medarbejderens opsigelsesvarsel.

Vi har tidligere skrevet om sagen, da den var i landsretten, her.

[Højesterets afgørelse af den 18. januar 2024 i sag BS-22779/2023-HJR]

En ufaglært operatør var omfattet af en overenskomst, som gav ret til løn under barsel efter Industriens Overenskomst. Overenskomsten gav virksomheden ret til at foretage ændringer uden varsel, medmindre ændringerne var omfattende. Virksomheden og medarbejderen havde et gensidigt opsigelsesvarsel på en dag.

Medarbejderen fortalte virksomheden, at hun var gravid og omkring to måneder efter, blev det varslet, at der ikke længere var ret til barsel efter Industriens Overenskomst. Årsagen til ændringen var, at der havde været intern tvivl om rettighederne. Ændringens konsekvens var, at medarbejderen fik cirka 400 kr. mindre per måned under sin barsel.

På trods af ændringen fortsatte medarbejderen med at arbejde og gik så på barsel cirka tre måneder efter. Samme dag klagede medarbejderen til Ligebehandlingsnævnet og erklærede, at hun så sig som opsagt med tilbudt ansættelse på det ændrede vilkår. Hun vendte tilbage til sit arbejde efter sin barsel.

Klagen var handling

Højesteret var enig med landsretten i, at vilkårsændringen var væsentlig. Det var på grund af ændringens karakter og den korte tidsmæssige sammenhæng mellem, at medarbejderen fortalte, at hun var gravid. Virksomheden kunne ikke bevise, at ændringen ikke var på grund af hendes barsel. Det var derfor i strid med reglerne om ligebehandling, så hun fik 50.000 kr. i godtgørelse.

Medarbejderen havde ikke mistet sin ret til godtgørelse på trods af, at hun havde arbejdet cirka tre måneder under de nye vilkår. Hun klagede til Ligebehandlingsnævnet samme dag, hun gik på barsel, og gjorde det også klart for virksomheden, at hun ikke accepterede ændringen.

IUNO mener

Sagen viser, at medarbejdere godt kan have ret til godtgørelse på grund af brud på reglerne om ligebehandling, selvom de fortsætter med at arbejde under vilkårene under og efter barslen. Hvis der går for lang tid, kan medarbejdere miste retten som følge af passivitet. Som udgangspunkt forældes medarbejderes krav til kompensation efter fem år.

IUNO anbefaler, at I som virksomhed er opmærksomme på, om en ændring er væsentlig, før den indføres. Det er især, hvis medarbejderen er yderligere beskyttet som følge af reglerne om ligebehandling. Hvis ændringen er væsentlig, kræver det medarbejderens samtykke eller et varsel svarende til medarbejderens opsigelsesvarsel.

Vi har tidligere skrevet om sagen, da den var i landsretten, her.

[Højesterets afgørelse af den 18. januar 2024 i sag BS-22779/2023-HJR]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Anaïs

Kjærgaard Crouzet

Advokatfuldmægtig

Lignende

logo
HR-jura

25. februar 2024

Forskellig løn var fair løn

logo
HR-jura

25. februar 2024

Lønstop er ikke en dans på roser i Norden

logo
HR-jura

16. februar 2024

Nye aktieoptioner, gamle regler

logo
HR-jura

28. januar 2024

Sygefravær i Norden

logo
HR-jura

28. januar 2024

I kapløb med tiden

logo
Litigation HR-jura

24. januar 2024

Arbejdsmiljørepræsentanter får længere opsigelsesvarsel

Holdet

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Anaïs

Kjærgaard Crouzet

Advokatfuldmægtig

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Thorsen

Junior juridisk assistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Senior juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Maria

Kjærsgaard Juhl

Juridisk rådgiver

Sofie

Aurora Braut Bache

Managing associate

Søren

Hessellund Klausen

Partner