Når sagen skal tages i egen hånd

En lærer ansat på en fynsk skole blev oplyst om, at hun og syv andre lærere ville blive opsagt. Årsagen til opsigelserne skyldtes, at lærerstaben skulle reduceres, fordi en modtagerklasse skulle nedlægges og et generelt faldende elevtal. Alle otte medarbejdere var mellem 53 og 61 år, og fagforeningen ville derfor undersøge, om der var tale om aldersdiskrimination. Medarbejderen gav samtykke til, at de kunne behandle hendes sag i Ligebehandlingsnævnet.

Fagforeningen indgik et forlig med kommunen, der blandt andet betød, at tre af de otte medarbejdere ikke blev opsagt. En del af aftalen gjorde, at sagen blev set som afsluttet. Der kunne derfor ikke være nogle efterfølgende krav i forhold til overenskomsten og andet lovgivning om diskrimination. Sagen kunne heller ikke føres videre ved de civile domstole, administrative nævn eller lignende.

Efter at medarbejderen var blevet opsagt, valgte hun alligevel at tage sagen til Ligebehandlingsnævnet. Spørgsmålet ved Højesteret var for det første, om hun måtte det, trods forliget. For det andet om hun var blevet ulovligt forskelsbehandlet på grund af alder.

Fuldmagtens mangler

Højesteret kom frem til, at den fuldmagt fagforeningen havde bedt medarbejderen underskrive gav dem lov til at behandle hendes sag for Ligebehandlingsnævnet. Fagforeningen måtte som konsekvens ikke forhandle kravet og indgå forliget på hendes vegne. Medarbejderen var derfor ikke bundet af forliget, og det forhindrede hende ikke i selv at tage sagen til Ligebehandlingsnævnet eller domstolene.

Medarbejderen havde heller ikke været udsat for ulovlig forskelsbehandling på grund af alder. På trods af alle otte medarbejdere var mellem 53 og 61 år, kunne kommunen bevise, at medarbejderne var blevet valgt ud fra faglige kriterier. Kriterierne var i forhold til de opgaver, der ville bortfalde og deres enkelte linjefag.

IUNO mener

Manglende fuldmagt til for eksempel at indgå forlig kan betyde, at et forlig ikke er bindende. Andre ting kan også føre til, at en aftale ikke er bindende, for eksempel i en fratrædelsesaftale. Det har vi tidligere skrevet om her.

IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på, om deres modpart har den nødvendige fuldmagt til at kunne indgå et forlig. Hvis de ikke har det, binder forliget ikke, og virksomheder risikerer at blive ramt af krav senere. Virksomheder kan beskytte sig mod det ved at sikre, at medarbejdere også underskriver forliget.

[Højesterets dom af 27. juni 2023 i sag BS-32481/2022-HJR]