DA
HR-jura

Virksomhed skulle have A for effort

logo
Juranyt
calendar 13. oktober 2023
globus Danmark

En medarbejder blev lovligt opsagt efter 29 års ansættelse. Opsigelsen var nødvendig, fordi virksomheden ikke kunne imødekomme hendes behov for at sidde ned halvdelen af arbejdstiden. Afskedigelsesnævnet fastslog, at virksomheden ikke havde haft pligt til at omplacere medarbejderen. Virksomheden havde gjort alt hvad den kunne, men uden held.

En operatør havde været ansat på en fabrik i Midtjylland i 28 år, da hun fik smerter i begge ben. Smerterne betød, at hun havde nedsat mobilitet og ikke længere kunne arbejde på samme måde. Efter et halvt år med smerter, blev medarbejderens arbejdstid efter eget ønske nedsat fra 37 til 30 timer om ugen.

Den nedsatte arbejdstid var ikke nok i forhold til medarbejderens smerter. I en mulighedserklæring senere på året blev hendes nye behov og begrænsninger beskrevet. I samme omgang, ønskede virksomheden en lægelig vurdering om, hvor længe og i hvilket omfang medarbejderen ville være begrænset.

Lægen vurderede, at medarbejderen ville blive nødt til at arbejde siddende 50 % af arbejdstiden. En MR-scanning viste, at smerterne højst sandsynligt var opstået på grund af mange års fysisk tungt arbejde i sikkerhedssko på betongulv. Medarbejderen havde også langt færre smerter i ferier.

Medarbejderens leder havde blandt andet undersøgt om der var andre afdelinger hun kunne arbejde i, uden held. Virksomheden opsagde derefter medarbejderen, fordi det ikke var muligt at møde hendes skånehensyn.

Var der plads til omplacering?

Det var lovligt at opsige medarbejderen. Virksomheden havde opfyldt sin omplaceringspligt og tilpasningsforpligtelse.

Afskedigelsesnævnet kom frem til, at der var en omplaceringspligt, men at den var opfyldt. Virksomheden havde blandt andet undersøgt en eventuel stilling i en fleksafdeling med en mulig lønnedgang. Muligheden bekymrede medarbejderen, fordi lønnedgangen kunne få betydning for hendes efterløn. Det viste sig imidlertid, at stillingen alligevel ikke var ledig. Det var heller ikke bevist, at der på tidspunktet for opsigelsen var andre ledige stillinger medarbejderen kunne få.

Derudover havde virksomheden vurderet, at medarbejderens behov for at sidde ned i 50 % af arbejdstiden, ikke kunne imødekommes. Det ville give driftsmæssige problemer, da der blandt andet var behov for at holde en løbende effektiv drift af maskinerne. Opmanden præciserede også, at man ikke kunne stille et krav til virksomheden om, at ”komme det an på en prøve”, da det kunne have konsekvenser for driften.

IUNO mener

Virksomheder har ikke en generel omplaceringspligt. Der kan efter omstændighederne undtagelsesvist være en pligt til at omplacere medarbejdere til en anden ledig stilling i virksomheden. Omplacering er særlig relevant ved beskyttede medarbejdere, eller inden for DA og LO’s overenskomstområde, hvor der gælder en omplaceringspligt for medarbejdere med en anciennitet på over 25 år. I den her sag, havde medarbejderen i alt 29 års anciennitet og var omfattet af hovedaftalen på tidspunktet for opsigelsen.

IUNO anbefaler, at virksomheder stræber efter at omplacere medarbejdere, der ikke kan udføre deres opgaver, når det er muligt. Alt efter omstændighederne bliver risikoen for krav om kompensation for usaglig opsigelse nemlig lavere, jo mere virksomheden har gjort for at imødekomme medarbejderens behov. Vi har tidligere skrevet om en tilpasningsforpligtelse her.

[Afskedigelsesnævnets afgørelse af 17. september 2023 i sag AFN 20230460]

En operatør havde været ansat på en fabrik i Midtjylland i 28 år, da hun fik smerter i begge ben. Smerterne betød, at hun havde nedsat mobilitet og ikke længere kunne arbejde på samme måde. Efter et halvt år med smerter, blev medarbejderens arbejdstid efter eget ønske nedsat fra 37 til 30 timer om ugen.

Den nedsatte arbejdstid var ikke nok i forhold til medarbejderens smerter. I en mulighedserklæring senere på året blev hendes nye behov og begrænsninger beskrevet. I samme omgang, ønskede virksomheden en lægelig vurdering om, hvor længe og i hvilket omfang medarbejderen ville være begrænset.

Lægen vurderede, at medarbejderen ville blive nødt til at arbejde siddende 50 % af arbejdstiden. En MR-scanning viste, at smerterne højst sandsynligt var opstået på grund af mange års fysisk tungt arbejde i sikkerhedssko på betongulv. Medarbejderen havde også langt færre smerter i ferier.

Medarbejderens leder havde blandt andet undersøgt om der var andre afdelinger hun kunne arbejde i, uden held. Virksomheden opsagde derefter medarbejderen, fordi det ikke var muligt at møde hendes skånehensyn.

Var der plads til omplacering?

Det var lovligt at opsige medarbejderen. Virksomheden havde opfyldt sin omplaceringspligt og tilpasningsforpligtelse.

Afskedigelsesnævnet kom frem til, at der var en omplaceringspligt, men at den var opfyldt. Virksomheden havde blandt andet undersøgt en eventuel stilling i en fleksafdeling med en mulig lønnedgang. Muligheden bekymrede medarbejderen, fordi lønnedgangen kunne få betydning for hendes efterløn. Det viste sig imidlertid, at stillingen alligevel ikke var ledig. Det var heller ikke bevist, at der på tidspunktet for opsigelsen var andre ledige stillinger medarbejderen kunne få.

Derudover havde virksomheden vurderet, at medarbejderens behov for at sidde ned i 50 % af arbejdstiden, ikke kunne imødekommes. Det ville give driftsmæssige problemer, da der blandt andet var behov for at holde en løbende effektiv drift af maskinerne. Opmanden præciserede også, at man ikke kunne stille et krav til virksomheden om, at ”komme det an på en prøve”, da det kunne have konsekvenser for driften.

IUNO mener

Virksomheder har ikke en generel omplaceringspligt. Der kan efter omstændighederne undtagelsesvist være en pligt til at omplacere medarbejdere til en anden ledig stilling i virksomheden. Omplacering er særlig relevant ved beskyttede medarbejdere, eller inden for DA og LO’s overenskomstområde, hvor der gælder en omplaceringspligt for medarbejdere med en anciennitet på over 25 år. I den her sag, havde medarbejderen i alt 29 års anciennitet og var omfattet af hovedaftalen på tidspunktet for opsigelsen.

IUNO anbefaler, at virksomheder stræber efter at omplacere medarbejdere, der ikke kan udføre deres opgaver, når det er muligt. Alt efter omstændighederne bliver risikoen for krav om kompensation for usaglig opsigelse nemlig lavere, jo mere virksomheden har gjort for at imødekomme medarbejderens behov. Vi har tidligere skrevet om en tilpasningsforpligtelse her.

[Afskedigelsesnævnets afgørelse af 17. september 2023 i sag AFN 20230460]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Managing associate

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Lignende

logo
HR-jura

26. november 2023

Omplacering forsøgt med lys og lygte

logo
HR-jura

19. november 2023

Lige piloter flyver bedst

logo
Litigation HR-jura

14. november 2023

Nyt lovforslag introducerer ny arbejdsskadereform

logo
HR-jura

5. november 2023

Sangfuglens ulovlige opsigelse

logo
HR-jura

29. oktober 2023

Misligholdelse

logo
HR-jura

29. oktober 2023

Fokus på de nye lovforslag indenfor HR-jura

Holdet

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Amalie

Starup Poulsen

Juridisk rådgiver

Anders

Etgen Reitz

Partner

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Emma

Sandner

Legal manager

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Managing associate

Sofie

Aurora Braut Bache

Managing associate

Søren

Hessellund Klausen

Partner