DA
HR-jura

Virksomhed skulle have A for effort

logo
Juranyt
calendar 13. oktober 2023
globus Danmark

En medarbejder blev lovligt opsagt efter 29 års ansættelse. Opsigelsen var nødvendig, fordi virksomheden ikke kunne imødekomme hendes behov for at sidde ned halvdelen af arbejdstiden. Afskedigelsesnævnet fastslog, at virksomheden ikke havde haft pligt til at omplacere medarbejderen. Virksomheden havde gjort alt hvad den kunne, men uden held.

En operatør havde været ansat på en fabrik i Midtjylland i 28 år, da hun fik smerter i begge ben. Smerterne betød, at hun havde nedsat mobilitet og ikke længere kunne arbejde på samme måde. Efter et halvt år med smerter, blev medarbejderens arbejdstid efter eget ønske nedsat fra 37 til 30 timer om ugen.

Den nedsatte arbejdstid var ikke nok i forhold til medarbejderens smerter. I en mulighedserklæring senere på året blev hendes nye behov og begrænsninger beskrevet. I samme omgang, ønskede virksomheden en lægelig vurdering om, hvor længe og i hvilket omfang medarbejderen ville være begrænset.

Lægen vurderede, at medarbejderen ville blive nødt til at arbejde siddende 50 % af arbejdstiden. En MR-scanning viste, at smerterne højst sandsynligt var opstået på grund af mange års fysisk tungt arbejde i sikkerhedssko på betongulv. Medarbejderen havde også langt færre smerter i ferier.

Medarbejderens leder havde blandt andet undersøgt om der var andre afdelinger hun kunne arbejde i, uden held. Virksomheden opsagde derefter medarbejderen, fordi det ikke var muligt at møde hendes skånehensyn.

Var der plads til omplacering?

Det var lovligt at opsige medarbejderen. Virksomheden havde opfyldt sin omplaceringspligt og tilpasningsforpligtelse.

Afskedigelsesnævnet kom frem til, at der var en omplaceringspligt, men at den var opfyldt. Virksomheden havde blandt andet undersøgt en eventuel stilling i en fleksafdeling med en mulig lønnedgang. Muligheden bekymrede medarbejderen, fordi lønnedgangen kunne få betydning for hendes efterløn. Det viste sig imidlertid, at stillingen alligevel ikke var ledig. Det var heller ikke bevist, at der på tidspunktet for opsigelsen var andre ledige stillinger medarbejderen kunne få.

Derudover havde virksomheden vurderet, at medarbejderens behov for at sidde ned i 50 % af arbejdstiden, ikke kunne imødekommes. Det ville give driftsmæssige problemer, da der blandt andet var behov for at holde en løbende effektiv drift af maskinerne. Opmanden præciserede også, at man ikke kunne stille et krav til virksomheden om, at ”komme det an på en prøve”, da det kunne have konsekvenser for driften.

IUNO mener

Virksomheder har ikke en generel omplaceringspligt. Der kan efter omstændighederne undtagelsesvist være en pligt til at omplacere medarbejdere til en anden ledig stilling i virksomheden. Omplacering er særlig relevant ved beskyttede medarbejdere, eller inden for DA og LO’s overenskomstområde, hvor der gælder en omplaceringspligt for medarbejdere med en anciennitet på over 25 år. I den her sag, havde medarbejderen i alt 29 års anciennitet og var omfattet af hovedaftalen på tidspunktet for opsigelsen.

IUNO anbefaler, at virksomheder stræber efter at omplacere medarbejdere, der ikke kan udføre deres opgaver, når det er muligt. Alt efter omstændighederne bliver risikoen for krav om kompensation for usaglig opsigelse nemlig lavere, jo mere virksomheden har gjort for at imødekomme medarbejderens behov. Vi har tidligere skrevet om en tilpasningsforpligtelse her.

[Afskedigelsesnævnets afgørelse af 17. september 2023 i sag AFN 20230460]

En operatør havde været ansat på en fabrik i Midtjylland i 28 år, da hun fik smerter i begge ben. Smerterne betød, at hun havde nedsat mobilitet og ikke længere kunne arbejde på samme måde. Efter et halvt år med smerter, blev medarbejderens arbejdstid efter eget ønske nedsat fra 37 til 30 timer om ugen.

Den nedsatte arbejdstid var ikke nok i forhold til medarbejderens smerter. I en mulighedserklæring senere på året blev hendes nye behov og begrænsninger beskrevet. I samme omgang, ønskede virksomheden en lægelig vurdering om, hvor længe og i hvilket omfang medarbejderen ville være begrænset.

Lægen vurderede, at medarbejderen ville blive nødt til at arbejde siddende 50 % af arbejdstiden. En MR-scanning viste, at smerterne højst sandsynligt var opstået på grund af mange års fysisk tungt arbejde i sikkerhedssko på betongulv. Medarbejderen havde også langt færre smerter i ferier.

Medarbejderens leder havde blandt andet undersøgt om der var andre afdelinger hun kunne arbejde i, uden held. Virksomheden opsagde derefter medarbejderen, fordi det ikke var muligt at møde hendes skånehensyn.

Var der plads til omplacering?

Det var lovligt at opsige medarbejderen. Virksomheden havde opfyldt sin omplaceringspligt og tilpasningsforpligtelse.

Afskedigelsesnævnet kom frem til, at der var en omplaceringspligt, men at den var opfyldt. Virksomheden havde blandt andet undersøgt en eventuel stilling i en fleksafdeling med en mulig lønnedgang. Muligheden bekymrede medarbejderen, fordi lønnedgangen kunne få betydning for hendes efterløn. Det viste sig imidlertid, at stillingen alligevel ikke var ledig. Det var heller ikke bevist, at der på tidspunktet for opsigelsen var andre ledige stillinger medarbejderen kunne få.

Derudover havde virksomheden vurderet, at medarbejderens behov for at sidde ned i 50 % af arbejdstiden, ikke kunne imødekommes. Det ville give driftsmæssige problemer, da der blandt andet var behov for at holde en løbende effektiv drift af maskinerne. Opmanden præciserede også, at man ikke kunne stille et krav til virksomheden om, at ”komme det an på en prøve”, da det kunne have konsekvenser for driften.

IUNO mener

Virksomheder har ikke en generel omplaceringspligt. Der kan efter omstændighederne undtagelsesvist være en pligt til at omplacere medarbejdere til en anden ledig stilling i virksomheden. Omplacering er særlig relevant ved beskyttede medarbejdere, eller inden for DA og LO’s overenskomstområde, hvor der gælder en omplaceringspligt for medarbejdere med en anciennitet på over 25 år. I den her sag, havde medarbejderen i alt 29 års anciennitet og var omfattet af hovedaftalen på tidspunktet for opsigelsen.

IUNO anbefaler, at virksomheder stræber efter at omplacere medarbejdere, der ikke kan udføre deres opgaver, når det er muligt. Alt efter omstændighederne bliver risikoen for krav om kompensation for usaglig opsigelse nemlig lavere, jo mere virksomheden har gjort for at imødekomme medarbejderens behov. Vi har tidligere skrevet om en tilpasningsforpligtelse her.

[Afskedigelsesnævnets afgørelse af 17. september 2023 i sag AFN 20230460]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Lignende

logo
HR-jura

22. maj 2024

Pligt til at tegne voldsskadeforsikring er på vej

logo
HR-jura

17. maj 2024

Vegansk ret på menuen

logo
HR-jura

10. maj 2024

Dobbeltagent kunne ikke bortvises

logo
HR-jura

10. maj 2024

Lønnedgang på cirka 10 % var nok til erstatning

logo
HR-jura

3. maj 2024

Perlekæder i arbejdstid førte til strid

logo
HR-jura

25. april 2024

Undtagelser til arbejdstidsreglerne sendt i høring

Holdet

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Thorsen

Junior juridisk assistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Senior juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Maria

Kjærsgaard Juhl

Juridisk rådgiver

Rikke

Grønlund Holm

Advokat

Sofie

Aurora Braut Bache

Managing associate

Søren

Hessellund Klausen

Partner