You snooze, you lose

En løn- og IT-konsulent havde været helt eller delvist sygemeldt på grund af stress i 120,17 dage med løn. Dagen efter medarbejderen var nået op på 120 sygedage, vendte hun tilbage på arbejde.

Hun sygemeldte sig igen 19 dage efter og kom tilbage på arbejde igen efter 2 sygedage. 26 dage efter meldte hun sig endnu en gang syg med stress. Samme dag blev hun opsagt med forkortet varsel efter 120-dages reglen.

Flere muligheder for at opsige medarbejderen forspildt

Virksomheder har ret til at få tid til at undersøge, om de i det hele taget har lyst til at opsige den sygemeldte medarbejder, og om betingelserne for opsigelse efter 120-dages reglen er opfyldt. Landsretten fastslog, at sådan en betænkningstid også gælder, når en medarbejder efter udløbet af 120 sygedage vender tilbage på arbejdet og herefter på ny sygemelder sig.

Alligevel fandt landsretten modsat byretten, at opsigelsen ikke var sket i nær tilknytning til udløbet af de 120 sygedage. Årsagen var, at virksomheden kunne have valgt at opsige medarbejderen allerede den dag, hun nåede op på sygedag nummer 120. Ved den anden sygemelding 19 dage efter, opsagde virksomheden hende heller ikke. Virksomheden opsagde hende først på hendes tredje sygemelding. Hun kunne derfor ikke opsiges med forkortet varsel efter 120-dages reglen.

Selvom virksomheden ikke kunne bruge 120-dages reglen, var det lovligt at opsige hende med normalt varsel. Virksomheden kunne nemlig forvente, at hendes sidste sygemelding ville blive lang. Det var fordi hendes sygemelding, der varede over 120 dage, også var på grund af stress. Derudover havde hun kun været ansat i virksomheden i nogle få år. Samlet set kom landsretten derfor frem til, at hun ikke kunne få godtgørelse.

IUNO mener

Sagen viser, at virksomheder har ret til betænkningstid, når medarbejderen vender tilbage på arbejde og sygemelder sig igen. Men betænkningstiden har grænser, og virksomheden kan ikke forholde sig passivt, hvis man vil opsige medarbejderen efter 120-dages reglen.

IUNO anbefaler, at virksomheder i god tid begynder at overveje, om de vil opsige en medarbejder, som nærmer sig 120 sygedage – også selv om virksomheder har ret til at tænke sig om. Derudover bør virksomheder i alle tilfælde søge juridisk rådgivning til at tælle de 120 sygedage og til at sørge for, at betingelserne for brugen af reglen er opfyldt. Vi har tidligere skrevet nærmere om, hvordan man tæller 120 dage her og her.

[Østre Landsrets dom i sag BS-6403/2020-OLR af 30. maj 2022]