DA
HR-jura

You snooze, you lose

logo
Juranyt
calendar 28. august 2022
globus Danmark

Hvor hurtige skal virksomheder være til at opsige medarbejdere på grund af 120-dages reglen? Det var spørgsmålet i en ny sag for Østre Landsret, hvor en virksomhed først opsagde en medarbejder næsten halvanden måned efter de 120 sygedage var udløbet. Landsretten fastslog, at betingelserne for at bruge 120-dages reglen ikke var opfyldt, men at det var lovligt at opsige hende.

En løn- og IT-konsulent havde været helt eller delvist sygemeldt på grund af stress i 120,17 dage med løn. Dagen efter medarbejderen var nået op på 120 sygedage, vendte hun tilbage på arbejde.

Hun sygemeldte sig igen 19 dage efter og kom tilbage på arbejde igen efter 2 sygedage. 26 dage efter meldte hun sig endnu en gang syg med stress. Samme dag blev hun opsagt med forkortet varsel efter 120-dages reglen.

Flere muligheder for at opsige medarbejderen forspildt

Virksomheder har ret til at få tid til at undersøge, om de i det hele taget har lyst til at opsige den sygemeldte medarbejder, og om betingelserne for opsigelse efter 120-dages reglen er opfyldt. Landsretten fastslog, at sådan en betænkningstid også gælder, når en medarbejder efter udløbet af 120 sygedage vender tilbage på arbejdet og herefter på ny sygemelder sig.

Alligevel fandt landsretten modsat byretten, at opsigelsen ikke var sket i nær tilknytning til udløbet af de 120 sygedage. Årsagen var, at virksomheden kunne have valgt at opsige medarbejderen allerede den dag, hun nåede op på sygedag nummer 120. Ved den anden sygemelding 19 dage efter, opsagde virksomheden hende heller ikke. Virksomheden opsagde hende først på hendes tredje sygemelding. Hun kunne derfor ikke opsiges med forkortet varsel efter 120-dages reglen.

Selvom virksomheden ikke kunne bruge 120-dages reglen, var det lovligt at opsige hende med normalt varsel. Virksomheden kunne nemlig forvente, at hendes sidste sygemelding ville blive lang. Det var fordi hendes sygemelding, der varede over 120 dage, også var på grund af stress. Derudover havde hun kun været ansat i virksomheden i nogle få år. Samlet set kom landsretten derfor frem til, at hun ikke kunne få godtgørelse.

IUNO mener

Sagen viser, at virksomheder har ret til betænkningstid, når medarbejderen vender tilbage på arbejde og sygemelder sig igen. Men betænkningstiden har grænser, og virksomheden kan ikke forholde sig passivt, hvis man vil opsige medarbejderen efter 120-dages reglen.

IUNO anbefaler, at virksomheder i god tid begynder at overveje, om de vil opsige en medarbejder, som nærmer sig 120 sygedage – også selv om virksomheder har ret til at tænke sig om. Derudover bør virksomheder i alle tilfælde søge juridisk rådgivning til at tælle de 120 sygedage og til at sørge for, at betingelserne for brugen af reglen er opfyldt. Vi har tidligere skrevet nærmere om, hvordan man tæller 120 dage her og her.

[Østre Landsrets dom i sag BS-6403/2020-OLR af 30. maj 2022]

En løn- og IT-konsulent havde været helt eller delvist sygemeldt på grund af stress i 120,17 dage med løn. Dagen efter medarbejderen var nået op på 120 sygedage, vendte hun tilbage på arbejde.

Hun sygemeldte sig igen 19 dage efter og kom tilbage på arbejde igen efter 2 sygedage. 26 dage efter meldte hun sig endnu en gang syg med stress. Samme dag blev hun opsagt med forkortet varsel efter 120-dages reglen.

Flere muligheder for at opsige medarbejderen forspildt

Virksomheder har ret til at få tid til at undersøge, om de i det hele taget har lyst til at opsige den sygemeldte medarbejder, og om betingelserne for opsigelse efter 120-dages reglen er opfyldt. Landsretten fastslog, at sådan en betænkningstid også gælder, når en medarbejder efter udløbet af 120 sygedage vender tilbage på arbejdet og herefter på ny sygemelder sig.

Alligevel fandt landsretten modsat byretten, at opsigelsen ikke var sket i nær tilknytning til udløbet af de 120 sygedage. Årsagen var, at virksomheden kunne have valgt at opsige medarbejderen allerede den dag, hun nåede op på sygedag nummer 120. Ved den anden sygemelding 19 dage efter, opsagde virksomheden hende heller ikke. Virksomheden opsagde hende først på hendes tredje sygemelding. Hun kunne derfor ikke opsiges med forkortet varsel efter 120-dages reglen.

Selvom virksomheden ikke kunne bruge 120-dages reglen, var det lovligt at opsige hende med normalt varsel. Virksomheden kunne nemlig forvente, at hendes sidste sygemelding ville blive lang. Det var fordi hendes sygemelding, der varede over 120 dage, også var på grund af stress. Derudover havde hun kun været ansat i virksomheden i nogle få år. Samlet set kom landsretten derfor frem til, at hun ikke kunne få godtgørelse.

IUNO mener

Sagen viser, at virksomheder har ret til betænkningstid, når medarbejderen vender tilbage på arbejde og sygemelder sig igen. Men betænkningstiden har grænser, og virksomheden kan ikke forholde sig passivt, hvis man vil opsige medarbejderen efter 120-dages reglen.

IUNO anbefaler, at virksomheder i god tid begynder at overveje, om de vil opsige en medarbejder, som nærmer sig 120 sygedage – også selv om virksomheder har ret til at tænke sig om. Derudover bør virksomheder i alle tilfælde søge juridisk rådgivning til at tælle de 120 sygedage og til at sørge for, at betingelserne for brugen af reglen er opfyldt. Vi har tidligere skrevet nærmere om, hvordan man tæller 120 dage her og her.

[Østre Landsrets dom i sag BS-6403/2020-OLR af 30. maj 2022]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokat

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Katrine

Matilde Ahlberg Purhus

Advokatfuldmægtig

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Lignende

logo
HR-jura

2. oktober 2022

Surt opstød var ikke nok til en fyreseddel

logo
Litigation HR-jura

27. september 2022

Dårlig håndtering af sexchikane-sag forhindrede ikke fyring

logo
HR-jura

25. september 2022

Er skævdeling i barselspolitikken ligebehandling?

logo
HR-jura

18. september 2022

Åbent hus trumfede Guds hus

logo
Litigation HR-jura

13. september 2022

Teambuilding uden teamwork

logo
HR-jura

11. september 2022

Stop tidstyven!

Holdet

Akina

Ørum Masaki

Juridisk rådgiver

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Amalie

Starup Poulsen

Juridisk rådgiver

Anders

Etgen Reitz

Partner

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Emma

Sandner

Junior juridisk assistent

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Juridisk assistent

Katrine

Matilde Ahlberg Purhus

Advokatfuldmægtig

Kirsten

Astrup

Advokat

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Søren

Hessellund Klausen

Partner