DA
HR-jura

Sygefravær i Norden

logo
Juranyt
calendar 28. januar 2024
globus Danmark, Sverige, Norge

Vinteren er over os med alle dens herligheder og udfordringer. En af udfordringerne er, at medarbejdere oftere er syge end på andre årstider. Sygefravær kan være svært at navigere i, og det kan være endnu sværere, når det bliver langvarigt eller hyppigt. Reglerne for sygefravær har nuancer på tværs af Norden, som virksomheder skal være opmærksomme på for at undgå at gøre arbejdsmiljøet koldere end den nordiske vinter.

Der er ingen regler for, hvordan eller hvornår medarbejdere skal give virksomheder besked om deres sygefravær. Men medarbejdere skal give virksomheden besked så hurtigt som muligt. Virksomheder kan mere specifikt bestemme, hvordan og hvornår medarbejdere skal give besked gennem politikker eller personalehåndbøger.

Håndtering af sygefravær i praksis

Virksomheder skal kompensere en sygemeldt medarbejder, men hvor længe og hvor meget afhænger af landet. I Danmark skal virksomheder betale funktionærer fuld løn under hele sygefraværet. I Sverige skal virksomheder betale sygeløn svarende til 80% af lønnen i de første 14 kalenderdage af sygefraværet. I Norge skal virksomheder betale fuld løn med et loft på seks gange det norske nationale grundbeløb i de første 16 kalenderdage af hvert sygefravær.

Det er forskelligt, hvornår virksomheder kan bede om lægeerklæringer i Norden. I Danmark kan virksomheden til enhver tid bede om en lægeerklæring. I Sverige er virksomheder ikke forpligtet til at betale sygeløn efter syv dages sygdom, medmindre medarbejderen kan vise en lægeerklæring fra dag otte. I Norge kan virksomheder kræve en lægeerklæring på dag fire i sygefraværet.

Virksomheder kan bruge lægeerklæringer til at bekræfte sygemeldinger, hvis en medarbejder ofte er syg. I Sverige kan virksomheder bede om en lægeerklæring tidligere end dag otte, hvis der er en særlig grund til det. I Norge kan virksomheder fratage medarbejdere retten til at sygemelde sig selv, hvis de har mistanke om, at den bliver misbrugt.

Sygdom er generelt lovligt fravær og ikke grund til opsigelse. Virksomheder kan have en vidtrækkende pligt til at tilpasse og rehabilitere. I Norge kan virksomheder først opsige en medarbejder efter deres første års sygefravær. I Danmark kan virksomheder opsige efter 120 dages sygefravær, hvis det er aftalt. I Sverige kan virksomheder opsige, når medarbejderen har fået tilkendt fuld kompensation for sygdom.

IUNO mener

Det kan være svært at håndtere sygdom, både når det gælder den nedsatte kapacitet og virksomhedens forpligtelser over for medarbejderen. Virksomheder bør altid bede om en lægeerklæring, hvis sygefraværet bliver længere eller hyppigere, for at forstå hvilke foranstaltninger der skal iværksættes.

IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på, hvor mange ressourcer, der går til at dække den fraværende medarbejders arbejdsbyrde og sygedagene. Det kombineret med, hvor meget arbejdskapaciteten er faldet siden medarbejderen blev sygemeldt, kan efter omstændighederne være nok til at opsige medarbejderen, hvis det er nødvendigt.

Det her nyhedsbrev er en del af en serie af nyhedsbreve, der forklarer om omstruktureringer og afskedigelser i Norden. Du kan læse om arbejdsmangel her, misligholdelse her, underperformance her og ændring af ansættelsesvilkår her.

Der er ingen regler for, hvordan eller hvornår medarbejdere skal give virksomheder besked om deres sygefravær. Men medarbejdere skal give virksomheden besked så hurtigt som muligt. Virksomheder kan mere specifikt bestemme, hvordan og hvornår medarbejdere skal give besked gennem politikker eller personalehåndbøger.

Håndtering af sygefravær i praksis

Virksomheder skal kompensere en sygemeldt medarbejder, men hvor længe og hvor meget afhænger af landet. I Danmark skal virksomheder betale funktionærer fuld løn under hele sygefraværet. I Sverige skal virksomheder betale sygeløn svarende til 80% af lønnen i de første 14 kalenderdage af sygefraværet. I Norge skal virksomheder betale fuld løn med et loft på seks gange det norske nationale grundbeløb i de første 16 kalenderdage af hvert sygefravær.

Det er forskelligt, hvornår virksomheder kan bede om lægeerklæringer i Norden. I Danmark kan virksomheden til enhver tid bede om en lægeerklæring. I Sverige er virksomheder ikke forpligtet til at betale sygeløn efter syv dages sygdom, medmindre medarbejderen kan vise en lægeerklæring fra dag otte. I Norge kan virksomheder kræve en lægeerklæring på dag fire i sygefraværet.

Virksomheder kan bruge lægeerklæringer til at bekræfte sygemeldinger, hvis en medarbejder ofte er syg. I Sverige kan virksomheder bede om en lægeerklæring tidligere end dag otte, hvis der er en særlig grund til det. I Norge kan virksomheder fratage medarbejdere retten til at sygemelde sig selv, hvis de har mistanke om, at den bliver misbrugt.

Sygdom er generelt lovligt fravær og ikke grund til opsigelse. Virksomheder kan have en vidtrækkende pligt til at tilpasse og rehabilitere. I Norge kan virksomheder først opsige en medarbejder efter deres første års sygefravær. I Danmark kan virksomheder opsige efter 120 dages sygefravær, hvis det er aftalt. I Sverige kan virksomheder opsige, når medarbejderen har fået tilkendt fuld kompensation for sygdom.

IUNO mener

Det kan være svært at håndtere sygdom, både når det gælder den nedsatte kapacitet og virksomhedens forpligtelser over for medarbejderen. Virksomheder bør altid bede om en lægeerklæring, hvis sygefraværet bliver længere eller hyppigere, for at forstå hvilke foranstaltninger der skal iværksættes.

IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på, hvor mange ressourcer, der går til at dække den fraværende medarbejders arbejdsbyrde og sygedagene. Det kombineret med, hvor meget arbejdskapaciteten er faldet siden medarbejderen blev sygemeldt, kan efter omstændighederne være nok til at opsige medarbejderen, hvis det er nødvendigt.

Det her nyhedsbrev er en del af en serie af nyhedsbreve, der forklarer om omstruktureringer og afskedigelser i Norden. Du kan læse om arbejdsmangel her, misligholdelse her, underperformance her og ændring af ansættelsesvilkår her.

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Sofie

Aurora Braut Bache

Managing associate

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Lignende

logo
HR-jura

25. februar 2024

Forskellig løn var fair løn

logo
HR-jura

25. februar 2024

Lønstop er ikke en dans på roser i Norden

logo
HR-jura

16. februar 2024

Nye aktieoptioner, gamle regler

logo
HR-jura

4. februar 2024

Medarbejderen kunne godt blæse og have mel i munden

logo
HR-jura

28. januar 2024

I kapløb med tiden

logo
Litigation HR-jura

24. januar 2024

Arbejdsmiljørepræsentanter får længere opsigelsesvarsel

Holdet

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Anaïs

Kjærgaard Crouzet

Advokatfuldmægtig

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Thorsen

Junior juridisk assistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Senior juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Maria

Kjærsgaard Juhl

Juridisk rådgiver

Sofie

Aurora Braut Bache

Managing associate

Søren

Hessellund Klausen

Partner